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學(xué)會(huì )如何化解職場(chǎng)沖突的三種方法

2008年1月～2011年4月，法國電信有超過(guò)60名員工自殺，許多人留下遺書(shū)，將問(wèn)題歸咎于工作中的壓力和痛苦。這是職場(chǎng)沖突造成慘痛悲劇的典型案例之一。

雖然并不是所有組織的情況都像法國電信那樣hr369.com極端，但每家公司或多或少都會(huì )遇到?jīng)_突，也就需要制定某種管理策略來(lái)解決。如果處理得當，沖突不會(huì )造成疏遠或破壞，反而能增強員工對組織的歸屬感。

本文介紹了三類(lèi)沖突管理方法——法律型、管理型和參與型，可幫助企業(yè)應對沖突。無(wú)論選擇哪種方法，都必須記住，沖突解決過(guò)程中的公平感會(huì )提高員工對公司的公正評價(jià)，而控制沖突的結果則會(huì )加強員工的“賦能”感。此外，在沖突過(guò)程中，如果員工的需求、擔心和觀(guān)點(diǎn)得到認真對待，他們在組織中也會(huì )獲得“發(fā)言權”。

法律型方法 一般而言，在應對有關(guān)實(shí)質(zhì)性問(wèn)題的雙方?jīng)_突時(shí)，法律型方法效果最好。但要有效發(fā)揮作用，必須遵循以下原則：1.必須針對明確的違規行為，以便組織成員提起正當的投訴。2.評判者需要樹(shù)立中立形象。個(gè)案的事實(shí)必須由第三方專(zhuān)家，而不是任何利益相關(guān)方來(lái)判斷。3.必須保持公平。

管理型方法 這種方法盡可能從根源上處理沖突，鼓勵各方確定相互交往的原則，并根據形勢變化做出調整。首先，擴大沖突處理的范疇，不單是討論工作場(chǎng)所的權利，還可能包括個(gè)人之間對于工作流程或組織目標的差異或分歧。其次，不是把沖突看作零和博弈，而是從利益角度出發(fā)制定一系列政策和程序，強調所有當事方的共贏(yíng)。最后，通過(guò)處理員工的不滿(mǎn)，讓當事者對最終結果有更高的控制權，培養更加民主的工作氛圍。

為了發(fā)現組織基層的潛在問(wèn)題，管理者會(huì )使用一些常見(jiàn)做法，包括熱線(xiàn)電話(huà)、意見(jiàn)箱、開(kāi)放政策、監察專(zhuān)員、調解方案等，以便在問(wèn)題爆發(fā)成全面沖突之前加以解決。

參與型方法 參與型方法首先讓參與者決定并認同組織的整體目標。其次要建立相應的組織文化和目標，使員工能夠在小組或個(gè)人層面培養適當的人際沖突管理技能。在會(huì )議、團隊和較大的群組中，選擇中立的引導師來(lái)管理小組流程，讓利益相關(guān)者的注意力集中到共同問(wèn)題上，鼓勵參與者認識到求同和妥協(xié)的價(jià)值，依靠對話(huà)的方式來(lái)管理沖突。

每種沖突管理方式都各有利弊。具體選擇哪一種，取決于沖突以及相關(guān)的組織系統和環(huán)境的性質(zhì)。無(wú)論組織采用哪種管理策略，都不只是對沖突的反應，也會(huì )創(chuàng )造、挑戰和強化特定的沖突模式。

例如，采用法律型方法，公司釋放的信號就是：沖突主要是對抗性的，目的則是劃分責任歸屬。權宜之計是采取庭外仲裁，以節省沖突解決過(guò)程所消耗的時(shí)間和金錢(qián)。

采取管理型方法的公司則從利益的角度看待沖突。他們采取調解方式或開(kāi)放政策，盡可能將沖突限制在最低層級，以保護組織利益，而犧牲的或許就是員工的利益。

參與型方法則采取另一種思路，它通過(guò)集中對話(huà)或輔助式調解，讓所有利益相關(guān)者參與組織規劃和解決問(wèn)題。目的是對利益相關(guān)者授權，培養整個(gè)組織的持續關(guān)系。

對于解決沖突，并沒(méi)有一種萬(wàn)靈藥式的方法。對甲公司有用的方法對乙公司可能適得其反。組織應當結合多種方法的要素，選擇合適的框架，并且始終注意每種方法對于系統整體可能產(chǎn)生的影響