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    繼富士康事件后，我們來(lái)看看本田員工的工資問(wèn)題到底出在什么地方。

 

　　最表面最直接的是工人普遍收入低，晉級加薪困難。以I級工人為例，其月收入在1200元左右，通過(guò)長(cháng)時(shí)間加班最高能拿到1700元?？紤]到當地的生活開(kāi)支，工人結余少、生活困難。

 

　　而該廠(chǎng)薪酬體系決定了想依靠升級來(lái)加薪是遙不可期。本田工廠(chǎng)薪酬分為一至五級，每個(gè)大級又被細分為15個(gè)小級別?？?jì)效考核是每年評審一次，合格后才能升一小級。對于一線(xiàn)工人而言，晉升一小級意味著(zhù)月薪增加20-30元，遠遠趕不上物價(jià)上漲速度，而這還要保證每年都能考核合格。這樣的薪酬制度不光談不上對員工工作有什么激勵作用，而且連基本的保障都不能令人滿(mǎn)意。

 

　　薪酬的內外部公平被打破。任何一個(gè)崗位的員工在考查自己薪酬的合理性時(shí)無(wú)非是從兩個(gè)角度進(jìn)行比較：第一，在公司內部，自己的付出回報和他人的付出回報相比是否公平，這被稱(chēng)為內部公平；第二，與公司外部同行業(yè)同崗位的薪酬相比，自己的薪酬是否合理，這被稱(chēng)為外部公平。

 

　 　顯然，本田工人對這兩方面都不滿(mǎn)意。內部公平方面：工廠(chǎng)內有本田公司從日本來(lái)的外派人員，主要是經(jīng)驗豐富的資深老工人和公司重點(diǎn)培養的年輕儲備干部，他 們的工資大約是本土員工的幾十倍。盡管這些外派人員的工作職責和目標和一線(xiàn)生產(chǎn)工人肯定有不同，但本土工人卻不這么認為。外部公平方面：本田零部件公司薪 水競爭力也不夠強，比同行低。

 

　　那么企業(yè)的薪酬制度到底問(wèn)題在哪里呢？

 

　　考察本田公司，我們可以發(fā)現以下問(wèn)題：

 

　　一、工人收入與企業(yè)收益脫鉤

 

　　2009年中國汽車(chē)零部件企業(yè)的利潤率幾近翻番，達到近9%，并高出整車(chē)企業(yè)利潤率約2個(gè)百分點(diǎn)，為全球之最。有機構預測，2010年汽車(chē)零部件利潤增幅將超過(guò)50％，平均銷(xiāo)售毛利率將達到23%左右。

 

　　根據本田公布的2009/2010年度財報顯示：公司營(yíng)業(yè)利潤同比大增91.8%，公司凈利同比大增95.9%，預計2010/2011年度集團營(yíng)業(yè)利潤同比預增 10.0%.但是，工廠(chǎng)的一線(xiàn)工人卻沒(méi)有分享到這一果實(shí)，企業(yè)除了支付加班工資外并沒(méi)有合理的薪酬調整方案。這最終引發(fā)了工人的極大不滿(mǎn)。

 

　　二、國外薪酬方案水土不服

 

　　在設計合理的薪酬制度時(shí)，我們需要了解其他國家汽車(chē)企業(yè)的薪酬體系。

 

　　中國和美國汽車(chē)工業(yè)薪酬構成有著(zhù)重大差別，在美國，汽車(chē)員工收入的40%以上是由醫療、養老等福利組成。如果員工被辭退，公司還將賠付大筆違約金。而對于中國汽車(chē)工人而言，年薪最重要的組成部分仍由基本工資構成，加上基于基本月薪的年終獎。

 

　　這兩種不同的工資體制形成的最大差別，是美國制造業(yè)累積成本逐年上升、較低的員工流動(dòng)性以及較高忠誠度；與之相對，中國汽車(chē)企業(yè)負擔輕，但也呈現出高流動(dòng)性、低忠誠度的問(wèn)題。

 

　　我們再看看日本汽車(chē)企業(yè)的薪酬體系。與美國汽車(chē)公司相比，日本汽車(chē)企業(yè)工人薪酬也偏低，比如豐田汽車(chē)工人只有48美元時(shí)薪，而通用汽車(chē)公司的工資和各項福利開(kāi)支達到每小時(shí)78.21美元，同時(shí)，后者的醫保費用開(kāi)支是前者的10倍。但日本卻未因此而引發(fā)大規模的勞資矛盾，這是為什么呢？事實(shí)上，在日本本國，汽車(chē)企業(yè)與汽車(chē)工人之間是一種“家庭”般的關(guān)系，這就導致工人不那么計較眼前的工資，而更看重長(cháng)期穩定的工作保障和發(fā)展。但顯然這樣的制度不那么適合中國。

 

　   點(diǎn)評：

 

　 　本田的案例給企業(yè)敲響了警鐘。當員工的付出并沒(méi)有得到相匹配的回報，當企業(yè)的發(fā)展成果并不能讓員工得到分享，問(wèn)題的出現便會(huì )成為必然。雖然員工的需求千 差萬(wàn)別，激勵的方式多種多樣，但公平合理的薪酬始終是調動(dòng)員工積極性的有力手段。在企業(yè)薪酬方案的設計上，首先要考慮到員工和企業(yè)的雙贏(yíng)，讓員工感覺(jué)到自 己的收益隨著(zhù)企業(yè)利潤的上升而提高，使員工能得到與企業(yè)共同發(fā)展、前進(jìn)的成就感，這樣才能提高員工滿(mǎn)意度，激發(fā)其工作熱情。

 

　 　此外，案例還提示我們，由于受到文化、福利環(huán)境等多種因素的制約，外資企業(yè)不能把本國的薪酬體系原封不動(dòng)的搬到中國來(lái)。同時(shí)，本土企業(yè)在設計薪酬體系 時(shí)，在合理借鑒國外成熟有效的薪酬方案時(shí)，也必須充分考慮我國國情和企業(yè)本身的特點(diǎn)，審視其薪酬架構是否會(huì )“水土不服”，能否與本企業(yè)合拍。