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近十年來(lái)，央企人事改革一直是深化經(jīng)濟體制改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。當前，央企高管任命制度改革再次凸顯了緊迫性和必要性。專(zhuān)家表示，由于固有利益格局的阻礙，央企人事管理仍存在約束機制和激勵機制不足的問(wèn)題，央企高管異化成特權階級，對國民經(jīng)濟造成很大的負面影響，改革行政化的人事任免制度勢在必行。

異化成升官無(wú)望的補償

中央企業(yè)關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈，在重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占支配地位。央企高管作為中央企業(yè)經(jīng)理人，擔負重要的義務(wù)和責任。2003年，國資委聯(lián) 合中組部首次面向海內外招聘央企高管7人，此后，央企全球招聘逐漸成為一種趨勢。2010年，央企全球招聘從1410位報名者中聘任了31人。

然而，國企改制重組專(zhuān)家祝波善認為，由于央企的公司治理體系本身并不健全，全球招聘演變成選拔干部公開(kāi)化，公開(kāi)招聘來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人留任率不高，招聘效果并不理想。

實(shí)際上，央企高管的任命仍存在明顯的行政化傾向，人事管理離市場(chǎng)化相去甚遠。很多時(shí)候，央企高管高薪“金飯碗”，被當成安排中央及省市年齡偏大、提 拔無(wú)望官員的肥缺，成了攢養老錢(qián)、享享清福的待遇。網(wǎng)友戲稱(chēng)“當不了省長(cháng)就給你個(gè)行長(cháng)，當不了大部長(cháng)送你個(gè)董事長(cháng)，年薪動(dòng)輒數百萬(wàn)，憑誰(shuí)沖錢(qián)都想干”。

中國國際經(jīng)濟交流中心信息部副部長(cháng)徐洪才[微博]在接受本報采訪(fǎng)時(shí)表示，一些央企高管享有行政級別認定，職位異化為一種“榮譽(yù)”、“福利”或“補償”。高管任命缺乏競爭機制，也沒(méi)有完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，帶來(lái)很多經(jīng)濟與社會(huì )問(wèn)題。

國資委有關(guān)負責人透露，由于經(jīng)理人的市場(chǎng)定價(jià)機制還沒(méi)有形成，行政任命制與薪酬激勵存在較大矛盾，薪酬結構不盡合理，約束機制不夠健全。

選拔任用移植了官僚體制

中央黨校副教授王金柱稱(chēng)，國有企業(yè)雖然是建立在現代產(chǎn)權制度基礎上的法人實(shí)體和市場(chǎng)主體，但由于員工的選拔任用和管理方面“移植”了黨政機關(guān)的體制，所以，存在一些干部制度中的常見(jiàn)弊端。

徐洪才指出，行政化的央企高管任命在激勵機制和約束機制上都較弱，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)、國民經(jīng)濟健康發(fā)展和社會(huì )公平都造成了負面影響。經(jīng)濟方面，央企高管身 份游離于官員和企業(yè)經(jīng)理人之間，異化的激勵機制更容易引導其追求政治目標而非經(jīng)濟目標，滋生經(jīng)濟短期行為，不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，進(jìn)而降低了國有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的 效率和資源配置的效率，抑制了市場(chǎng)機制正常發(fā)揮作用。社會(huì )方面，現有聘用考核機制的約束效果不足，致使央企高管異化成特權階層，滋生腐敗尋租現象，導致社 會(huì )公平受損。

他強調，國有企業(yè)應當真正地面向市場(chǎng)，對作為國有資產(chǎn)出資人的全體國民負責。央企用人制度改革面臨著(zhù)固化的利益結構的阻礙，絕非一蹴而就。

要轉向“對出資者負責”

“人總是經(jīng)濟中最活躍的因素。不搞活一套科學(xué)合理的用人機制，合理配置并充分發(fā)揮其他要素的作用根本無(wú)從談起?！毙旌椴趴偨Y稱(chēng)，央企用人制度改革是國企改革和國有資產(chǎn)管理的重要內容之一，轉變經(jīng)營(yíng)機制、優(yōu)化公司治理結構、深化市場(chǎng)化改革，對目前央企來(lái)說(shuō)，任重而道遠。

他認為，一方面，要建立一套公開(kāi)選拔制度，同時(shí)發(fā)揮激勵機制與約束機制的作用。另一方面，要提高透明度，加強監督防止內部操作。

祝波善表示，央企需要真正把董事會(huì )的制度構建起來(lái)，完善的董事會(huì )結構是良好的公司治理結構的必要成分。在建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)基礎上，要進(jìn)一步擴大公 開(kāi)招聘的范圍和規模，同時(shí)建立企業(yè)內部對管理者的考核機制。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(cháng)曾湘泉建議，應對以往公開(kāi)招聘的效果進(jìn)行一個(gè)系統性的總結和評 價(jià)，推廣成功的做法和經(jīng)驗，改進(jìn)不足，以作為決策依據。

有專(zhuān)家建議，深化央企改革，要通過(guò)有效的制度設計，改變央企中存在的“對上負責”的狀況，形成“對出資者負責”，即對財產(chǎn)所有者或股東負責的局面。