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在我國，現在的大多數企業(yè)都施行了崗位責任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊，在手冊中有企業(yè)每個(gè)部門(mén)的部門(mén)職能和每個(gè)職位的崗位職責，書(shū)寫(xiě)地非常細致和系統。

　　崗位責任制的實(shí)施對企業(yè)來(lái)說(shuō)應該是管理上的一個(gè)提高，但就現實(shí)情況而言，在多數企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒(méi)有得到認真的落實(shí)。沒(méi)有人根據崗位職責的內容來(lái)規范自己的工作，更沒(méi)有將它真正的依據進(jìn)行績(jì)效考評。

　　問(wèn)題的根源

　　每家企業(yè)出現這類(lèi)問(wèn)題的原因各不相同。歸納起來(lái)，可以總結出以下幾個(gè)根源;

　　1、沒(méi)有職務(wù)分析

　　一些企業(yè)從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職務(wù)分析，崗位責任手冊中的內容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責內容，有些可能會(huì )進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀(guān)意愿進(jìn)行的調整。這要草率的做法肯定不會(huì )得出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責。

　　2、職務(wù)分析沒(méi)有更新

　　有些企業(yè)也曾經(jīng)做過(guò)職務(wù)分析，但"一稿定終身"，企業(yè)并沒(méi)有根據企業(yè)的變化來(lái)重新進(jìn)行職務(wù)分析，修訂崗位職責的內容，造成崗位職責的內容與實(shí)際工作不相符合。職位職責當然不會(huì )起到它的作用了。

　　3、缺乏認真的工作態(tài)度

　　一些企業(yè)在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，起初可能充滿(mǎn)了熱情，但由于工作煩瑣，職務(wù)量大，漸漸的對職務(wù)分析失去了認真的態(tài)度。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒(méi)有真實(shí)的反映出職務(wù)內容的信息，得出了不符合實(shí)際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。

　　4、缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗

　　職務(wù)分析并不是一件簡(jiǎn)單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)背景。目前并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現有的職位職責職責描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位責任中只有工作內容，而沒(méi)有工作責任。

　　5、缺乏對職務(wù)資格要求的使用

　　崗位職責只包含了職務(wù)描述中的內容。職務(wù)分析中的另一個(gè)重要內容職務(wù)資格要求并沒(méi)有得到體現，更別說(shuō)進(jìn)行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒(méi)有什么意義。

　　缺乏對職務(wù)資格要求的有效使用，是一個(gè)很普遍的問(wèn)題。

　　具體的對策

　　1、認真進(jìn)行職務(wù)分析

　　沒(méi)有進(jìn)行職務(wù)分析的企業(yè)，應該認真、細致地進(jìn)行職務(wù)分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。職務(wù)分析的方法選擇和步驟一定要根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。職務(wù)分析人員也要對職務(wù)分析進(jìn)行更加深刻的理解。使職務(wù)分析的成果真正對企業(yè)有用。

　　2、及時(shí)地修改

　　當企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行進(jìn)行相關(guān)的職務(wù)分析，對發(fā)生變化的內容進(jìn)行重新地修改。使職位職責能夠隨時(shí)適應企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進(jìn)行一次梳理，及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題，處理問(wèn)題。

　　3、將職、權、責、利統一

　　多數企業(yè)的職位職責中一個(gè)普遍的問(wèn)題是沒(méi)有把崗位的職、權、責、利有效的統一起來(lái)。職就是工作內容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務(wù)中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統一，就是將崗位的工作內容與崗位的權利、責任和員工的收益統一起來(lái)。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來(lái)。

　　4、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)

　　人力資源盤(pán)點(diǎn)是指對企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調查，清楚的了解員工的各項素質(zhì)和能力。根據人力資源盤(pán)點(diǎn)的結果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進(jìn)行轉崗，或者進(jìn)行崗位培訓。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務(wù)。