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高管降薪：從“罕見(jiàn)”到“常見(jiàn)”有多遠？

在國務(wù)院國資委近日召開(kāi)的中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核工作會(huì )議上，公眾看到了部分央企高管的姿態(tài)。中船集團主要負責人帶頭降薪30%。中煤能源全礦區員工在5月再次降薪10%。永煤集團和義馬集團打算降薪20%，鄭煤集團和河南煤化集團已有降薪計劃，領(lǐng)導層降薪可能超20%。（《中國青年報》1月21日）

部分央企領(lǐng)導人帶頭降薪，多少年來(lái)頭一回，連專(zhuān)家也認為“這雖然罕見(jiàn)，但表現出了一個(gè)信號”。不過(guò)，說(shuō)到底，“部分央企高管降薪行為的象征意義更大，本質(zhì)上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為?！睆木W(wǎng)友留言可以看出，公眾對高管降薪充滿(mǎn)了期待，而一個(gè)最為關(guān)鍵的問(wèn)題是高管降薪從“罕見(jiàn)”到“常見(jiàn)”有多遠？靠什么建立高管降薪“常見(jiàn)化”的動(dòng)力機制？

如果僅僅停留在央企高管“覺(jué)悟”的層次或者依賴(lài)行政命令的層次，那么，央企領(lǐng)導人帶頭降薪就只能永遠罕見(jiàn)下去，這顯然不是公眾想看到的。筆者以為，公眾希望的是“星星之火可以燎原”，是希望從部分發(fā)展到整體，從一時(shí)發(fā)展到長(cháng)遠，而這就需要建立高管降薪的動(dòng)力機制，以達到“常見(jiàn)化”而非“罕見(jiàn)”的目的。

事實(shí)上，高管降薪“常見(jiàn)化”的動(dòng)力機制不僅是薪酬科學(xué)化的需要，也是滿(mǎn)足公眾訴求的需要，并且也是央企高管承擔民意和公共責任的內在要求。據報道，為了與市民共度時(shí)艱，去年，香港行政長(cháng)官曾蔭權聯(lián)同33名政治任命官員，參考薪酬趨勢調查高層公務(wù)員指標，全體減薪5.38%，有需要時(shí)不排除再減薪。而韓國國務(wù)總理韓升洙去年曾表示，“目前經(jīng)濟惡化，政務(wù)公務(wù)員們應帶頭分擔百姓的痛苦”，因此，韓國政府副部長(cháng)級、三星中將軍官和大學(xué)校長(cháng)以上的高層官員，從年薪中拿出26億韓元（約合人民幣1300萬(wàn)）幫助社會(huì )弱勢群體度過(guò)經(jīng)濟危機。不難看出，香港官員和韓國官員減薪的動(dòng)力機制，不是一時(shí)一地的偶然。相比之下，我國高管降薪可喜，但也需邁向常態(tài)化。

高管降薪是糾正薪酬和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)出現背離現象的需要。國資委數據顯示，2012年1～11月，全國國資委系統監管企業(yè)實(shí)現營(yíng)業(yè)收入34.2萬(wàn)億元，同比增長(cháng)10.3%；實(shí)現利潤1.7萬(wàn)億元，同比下降6.9%，首次出現營(yíng)業(yè)收入同比上升，但利潤卻同比下降的情況。在這一事實(shí)面前，無(wú)論是出于責任，還是回應民意，降薪都是上策。

更何況，長(cháng)期以來(lái)，我國國企高管激勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境。據報道，我國相當一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)，國企高管年薪高低與企業(yè)績(jì)效的相關(guān)系數僅為0.4。廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)?？梢哉f(shuō)，相當多的國有公司高管薪酬與公司業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)是一種普遍現象。那么，高管降薪就是糾偏，也是在修復自身形象。

正因為如此，高管降薪迫切需要走上制度化，既要與企業(yè)、員工共進(jìn)退，也要與民眾期待相符合。這是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。我們期待高管降薪從“罕見(jiàn)”走上“常見(jiàn)”，進(jìn)而建立高管降薪“常見(jiàn)化”的動(dòng)力和壓力機制：一是民意的壓力，二是與企業(yè)共渡難關(guān)的動(dòng)力。