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歐美國家的GDP增長(cháng)只有2%至3%而中國達到8%HR必需不時(shí)地教育總部，溝通和說(shuō)服肯定是有障礙的曹燕萍稱(chēng)。讓他更多地了解中國市場(chǎng)。"

一場(chǎng)人才爭奪戰在大學(xué)校園內激烈展開(kāi)。同往年一樣，2011年底。張玉珠不遺余力地加入到這批校園招聘的企業(yè)大軍中。作為安利大中華及東南亞人力資源副總裁，深切感到校園招聘的戰火正一年比一年激烈。各家外企都在爭相挖掘最優(yōu)秀的學(xué)生，說(shuō)道，這批學(xué)生往往1個(gè)人就拿了10個(gè)offer發(fā)出去的offer最終可能只有6成的人會(huì )接受”

德勤中國定下的招聘計劃是2000個(gè)大學(xué)生。眼下，有著(zhù)同樣感受的還有德勤中國區招聘總監王文佶。去年底。不只要應對來(lái)自其他外企的競爭，還要面對外鄉銀行和金融機構的虎視眈眈，這對素來(lái)帶有光環(huán)的四大”來(lái)說(shuō)，提出了新的挑戰。

四大之間會(huì )有些競爭，幾年前。但現在外地大銀行在年輕一代學(xué)生里的影響力已越來(lái)越大。自2010年后，面臨的更多是行業(yè)外的競爭。王文佶稱(chēng)。宣講會(huì )上，被學(xué)生們問(wèn)的最多的一個(gè)問(wèn)題是和國有銀行相比，四大如何保證工作的穩定性和安全性？

當下HR招聘和留人壓力比以往任何時(shí)候都大。來(lái)自前程無(wú)憂(yōu)(51job招聘職位統計顯示，這只是2011年來(lái)國內人才爭奪戰的幾個(gè)縮影。不可否認。2011年日均發(fā)布的招聘職位數達到創(chuàng )記錄的200多萬(wàn)個(gè)，比2010年增加了三分之一。招聘職位中因為人員離職發(fā)生的替代性招聘幾乎占到一半，一些制造業(yè)的雇主甚至將工資提高了30%以上，仍無(wú)法招募到足夠的員工。根據51job預計，2012年上半年各行業(yè)平均漲幅可達9.8%

全球經(jīng)濟環(huán)境的不景氣，而另一廂。使不少企業(yè)調低了增長(cháng)的預期。這種情況下，大量公司將目光投向了中國這樣的新興市場(chǎng)—一邊加大對中國市場(chǎng)的投資和招聘力度，造成國內人員工資的水漲船高；一邊又要面對不時(shí)上升的中國員工利息和歐美市場(chǎng)疲軟的業(yè)績(jì)，其實(shí)大多數企業(yè)都面臨著(zhù)多重壓力。美世公司咨詢(xún)總監曹燕萍表示。

高流失率

安利每個(gè)月都有三四百個(gè)職位的空缺”員工離職加上公司擴張，用張玉珠的話(huà)說(shuō)。使安利的人才貯藏時(shí)時(shí)處于“供不應求”狀態(tài)。經(jīng)濟形勢雖不明朗，但依她估計，公司明年的漲薪幅度至少在10%

安利前兩年的工資年增長(cháng)都超過(guò)了20%基層員工如此，終究。而那些有實(shí)際管理經(jīng)驗的同事在市場(chǎng)上的機會(huì )就更多了張玉珠說(shuō)道，往往跳一次槽就可以漲薪30%-40%要想留住人才并不容易”

安利的員工離職率大約在16%低于行業(yè)平均的離職率(21%相比于安利，2011年。德勤的基層人員流動(dòng)則更為普遍。王文佶看來(lái)，所有行業(yè)的員工主動(dòng)流失率都在走高，人才市場(chǎng)正呈現兩大趨勢：其一是員工流動(dòng)太快，企業(yè)無(wú)法進(jìn)行文化傳承，因此控制不時(shí)提高的流失率是德勤人才管理的重中之重；其二是員工在一家公司停留的時(shí)間越來(lái)越短，因此公司在前端吸引人才后，后面一定要做保留。

員工平均三年會(huì )換一家單位，過(guò)去。但現在可能做上兩年就換了四大所處的行業(yè)又特別年輕，每年從校園招2000人，如果做不到三年就走，對公司而言是很大的浪費。王文佶稱(chēng)，終究，員工往往要到第二年才干真正發(fā)揮作用，如果他剛有所作為時(shí)就要離開(kāi)，無(wú)疑會(huì )造成企業(yè)不小的損失。

德勤的員工流失率平均在20%左右，眼下。公司需要不時(shí)從一流院校招募畢業(yè)生來(lái)保證人才持續的增長(cháng)。用王文佶的話(huà)說(shuō)，德勤和其他外企一樣高度關(guān)注中國，未來(lái)每年招2000個(gè)大學(xué)生可能還不夠，正在進(jìn)行規劃。

高速的擴張使得大多數外企在中國市場(chǎng)上“求賢若渴”擴張肯定帶來(lái)大量一線(xiàn)基層職位的空缺，不只是安利和德勤。于是對大學(xué)應屆生的激烈爭奪也就順理成章。發(fā)展嚴重時(shí)，行業(yè)間的互相挖角也頻頻發(fā)生。

會(huì )發(fā)現類(lèi)似銷(xiāo)售和市場(chǎng)這一類(lèi)比較緊俏的崗位，美世的調研中。企業(yè)間相互挖角的現象非常嚴重。另外值得注意的一線(xiàn)操作工人的流失率也很高，這種狀況為企業(yè)的用工利息帶來(lái)很大壓力。曹燕萍稱(chēng)。

這與韜?；輴傋稍?xún)公司的觀(guān)點(diǎn)相似。據韜?；輴偘l(fā)布的年度

基層員工擁有量較高的行業(yè)，整體薪酬調研結果。2011年的離職率相當驚人。尤其是制造和高科技業(yè)，一線(xiàn)工人的流失率甚至達到103.7%韜?；輴側驍祿?wù)咨詢(xún)中國區總經(jīng)理許文宗對此表示，這意味著(zhù)企業(yè)在不到一年的時(shí)間內就徹底換了次血”

一來(lái)，巴斯夫亞太區人力資源總監梁雅萍并不否認一線(xiàn)工人的招聘難題。就以巴斯夫的操作工為例。人們現在不太愿意進(jìn)入化工行業(yè)，二來(lái)，化工業(yè)的操作工需要一定的經(jīng)驗。首先要接受培訓，并且對環(huán)境、平安有高度的認識。這樣的人并不好找。于是新項目或新工廠(chǎng)上馬時(shí)，巴斯夫往往要提前半年甚至一年招聘一線(xiàn)工人。而這樣的工人一旦流失，新人入職后又必需經(jīng)歷一段較長(cháng)的培訓周期，這無(wú)形中增加了公司本錢(qián)。

尤其是藍領(lǐng)工人的高流失率，一線(xiàn)員工。正令越來(lái)越多的企業(yè)深感頭疼。曹燕萍認為，這種現象與大量公司的業(yè)務(wù)擴張和產(chǎn)能上升不無(wú)關(guān)系，關(guān)鍵是一線(xiàn)工人對薪酬的上漲非常敏感，可能其他地方每月漲個(gè)幾百塊，就走了這種情況下，一些先知先覺(jué)的企業(yè)已開(kāi)始著(zhù)手進(jìn)行藍領(lǐng)工人的保管計劃。

提的更多的專(zhuān)業(yè)人員的保存，過(guò)去。而當前的形勢下，一些公司已經(jīng)開(kāi)始做藍領(lǐng)工人的保存了

守住關(guān)鍵人才

關(guān)鍵人才依然是大家爭奪的焦點(diǎn)。幾乎所有的HR都承認，除了基層員工。2011年的挖角情況相當嚴重。雇主品牌越有名，就越可能被人挖角”張玉珠稱(chēng)，很多公司指明了就是要挖寶潔、安利或聯(lián)合利華的人，這是知名企業(yè)比較矛盾的地方”

員工離職時(shí)固然需要挽留，看來(lái)。但更重要的公司需要建立一套人才培養的機制。換言之，安利會(huì )時(shí)時(shí)考慮重要管理崗位的接班人計劃，一旦關(guān)鍵人才跳槽，公司便不至于手足無(wú)措。

主管認為哪些員工是有潛力的會(huì )提名給我再把各個(gè)省的高潛質(zhì)員工(大約二三十人)集中到總部做一個(gè)培訓，通常。張玉珠說(shuō)道，通過(guò)培訓，會(huì )甄選出五分之一的人才，將他定位為重點(diǎn)培養的員工，未來(lái)一年內會(huì )給予他更大的空間和相應的崗位。

同樣希望靠公司內部提拔人才的還有巴斯夫。用巴斯夫大中華區管理董事會(huì )董事長(cháng)關(guān)志華的話(huà)說(shuō)，除了安利外。不希望像獵人那樣展開(kāi)人才挖掘戰略，好的機會(huì )一定先給公司內部的人。人才培養和晉升方面，巴斯夫則鼓勵員工在旗下幾十家合資或獨資工廠(chǎng)內自由流動(dòng)，而不必非得離開(kāi)公司才有提拔的機會(huì )。

薪酬依舊是個(gè)繞不開(kāi)的話(huà)題。離職率水漲船高的當下，即便企業(yè)將人才貯藏計劃做得十分完美。HR需要思考的如何平衡不時(shí)上漲的人力利息和經(jīng)濟蕭條帶來(lái)的業(yè)績(jì)壓力？

企業(yè)首先要對自身有個(gè)清楚的認知。無(wú)論是業(yè)務(wù)發(fā)展還是人才隊伍建設，許文宗指出。管理者首先要弄清楚什么是想要的什么是能夠接受的接下來(lái)，才干思考應該給出怎樣的應對方案”

資源有限的情況下，許文宗建議。管理者需要用有限的資源滿(mǎn)足最大的需求，這就需要進(jìn)行差異化的資源配置。以基金公司為例，同一個(gè)級別的基金經(jīng)理，年末拿的獎金很可能相差六七倍，這就是典型的績(jì)效管理和資源傾斜的例子。表示，此基礎上，企業(yè)需要從“整體薪酬”角度開(kāi)發(fā)出更多的軟性手段，比如人才發(fā)展機制、企業(yè)文化等，來(lái)更好地保留員工。

2012薪酬保衛戰

2010年，全球人力資源調研機構CRFInstitut調查顯示。企業(yè)更看重的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的繼續發(fā)展，如客戶(hù)滿(mǎn)意度，品牌定位和技術(shù)創(chuàng )新等，而2011年的戰略則開(kāi)始偏重于雇員的職業(yè)發(fā)展，以此更好地保留員工。對中國區的企業(yè)進(jìn)行評估后，CRF發(fā)現94%中國杰出雇主都明確制定了內部專(zhuān)業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展路徑，這一數據大大領(lǐng)先于歐洲市場(chǎng)的83%而人才發(fā)展在人力資源部門(mén)的工作偏重上也以相較于去年有8%增幅，躍居第一。

國內的外企HR還面臨著(zhù)另一個(gè)困惑。由于歐美市場(chǎng)相對疲軟，此基礎上。中國經(jīng)濟仍在繼續上升，國內的HR必需說(shuō)服歐美總部撥給中國區更多的薪酬預算。而通常情況下，處于蕭條中心的歐美總部管理層并不理解中國區員工所提出的要求。