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實(shí)習成為大學(xué)畢業(yè)生們最重要的一門(mén)必修課，越來(lái)越多實(shí)習畢業(yè)生的到來(lái)，也給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了一門(mén)新功課，而不少 HR顯然在這門(mén)功課上遇到了難題。 實(shí)習畢業(yè)生，想說(shuō)愛(ài)你不容易 王先生是一家民營(yíng)企業(yè)的 HR經(jīng)理，最近為實(shí)習畢業(yè)生的事情搞得焦頭爛額。他所在的企業(yè)成立時(shí)間不長(cháng)，方方面面都急需人手，而人工成本對于尚處于創(chuàng )業(yè)階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須精打細算。因此和老板一合計，王先生準備招聘一些實(shí)習畢業(yè)生，一方面可以靈活應對用人需求隨時(shí)變化的項目，降低人工成本；另一方面，還可以在大學(xué)這個(gè)人才生產(chǎn)的第一線(xiàn)上，直接發(fā)掘、培養出愿意與公司一起成長(cháng)、志同道合的人才，可謂一舉兩得。 但是，事實(shí)上，這個(gè)“兩全其美”似乎只是王先生和企業(yè)的一廂情愿。首先實(shí)習畢業(yè)生招聘工作就讓王先生累的夠嗆。企業(yè)收到的簡(jiǎn)歷不少，約好面試，但往往十個(gè)**最后只有一兩個(gè)來(lái)面試。好不容易碰到相談甚歡、有意向實(shí)習者，人未到，“抱歉”先到，不是導師安排任務(wù)，就是功課臨時(shí)有變化，更有甚者，“杳無(wú)音信”了。王先生費了不少勁，總算招來(lái)了四名實(shí)習畢業(yè)生，入職時(shí)都信誓旦旦最少可以實(shí)習三個(gè)月，項目經(jīng)理和同事們像師傅帶徒弟一樣，手把手卯足了勁培養?？墒菦](méi)到一個(gè)月，已經(jīng)陸續走掉了三個(gè)，理由無(wú)非是學(xué)?；蚣依镉惺?。而且這些實(shí)習畢業(yè)生辭職還都是搞“突然襲擊”，甚至差點(diǎn)讓項目開(kāi)了天窗。 王先生馬不停蹄地開(kāi)始了第二輪實(shí)習畢業(yè)生招聘，可是從招聘開(kāi)始，同樣的狀況再次出現。昨天又有兩個(gè)第三輪招聘來(lái)的實(shí)習畢業(yè)生不辭而別，面對項目經(jīng)理對人事部門(mén)辦事不力的抱怨，王先生也很困惑：這到底是怎么了？是實(shí)習畢業(yè)生出了問(wèn)題，還是我出了問(wèn)題？ 實(shí)習畢業(yè)生管理的選擇題 王先生遇到的問(wèn)題，不少企業(yè)的 HR們也都或多或少地遇到過(guò)。當然，部分大學(xué)生誠信缺失、缺乏毅力也是原因之一，但人力資源管理的問(wèn)題永遠都是雙方的，更何況面對實(shí)習畢業(yè)生這個(gè)剛踏入職場(chǎng)的新群體，企業(yè)還應負有更多的管理責任。 在分析和探討王先生的困惑前，我們首先要做一道選擇題：實(shí)習畢業(yè)生到底是企業(yè)的廉價(jià)勞動(dòng)力，還是潛在競爭力？對這個(gè)問(wèn)題的回答，代表了兩種完全不同的用人觀(guān)。 將實(shí)習畢業(yè)生視為廉價(jià)勞動(dòng)力的企業(yè)，只是將實(shí)習畢業(yè)生看做“人力”，是初級的、臨時(shí)的、可隨時(shí)被替換的勞動(dòng)力，實(shí)行的是粗放式的招聘和只使用不開(kāi)發(fā)的管理。這種注重短期效益的用人觀(guān)忽略了實(shí)習畢業(yè)生獨有的人才價(jià)值，對人才的不尊重必然難以激勵人才發(fā)揮價(jià)值，還會(huì )陷入招聘流失再招聘再流失的惡性循環(huán)。這樣不僅沒(méi)有達到降低人工成本的目的，反而在無(wú)形中增加了員工管理成本，還可能給企業(yè)日常工作的順利開(kāi)展造成不必要的麻煩和損失。 而若將實(shí)習畢業(yè)生視為潛在競爭力，則更強調實(shí)習畢業(yè)生也是一類(lèi)“人力資源”，將其放入企業(yè)的人力資源戰略中進(jìn)行規劃，把實(shí)習畢業(yè)生管理融入整個(gè)企業(yè)的人力資源管理程中，視“實(shí)習畢業(yè)生與企業(yè)的共同成長(cháng)”為目標，追求個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值最大化之間的平衡。這一用人觀(guān)顯然更容易實(shí)現實(shí)習畢業(yè)生與企業(yè)的雙贏(yíng)，實(shí)習畢業(yè)生能在成長(cháng)中為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，并可能實(shí)現就業(yè)；企業(yè)有可能甄選到契合度非常高的人才；通過(guò)實(shí)習畢業(yè)生口碑相傳，企業(yè)還能在校園中樹(shù)立起有影響力的雇主品牌…… 不少世界 500強企業(yè)在實(shí)習畢業(yè)生管理上已經(jīng)做出了表率。西門(mén)子學(xué)生圈是該公司一個(gè)全球性人才培養項目，學(xué)生圈中的學(xué)生有機會(huì )被選拔參加其他的全球人才培養計劃。在GE，表現突出的實(shí)習畢業(yè)生將優(yōu)先加入該公司為期兩年的管理培訓生計劃。IBM針對暑期實(shí)習畢業(yè)生，設置暑期學(xué)校，將 IBM職業(yè)培訓中的特色課程搬到了課堂中，提升學(xué)生商業(yè)領(lǐng)域相關(guān)知識。陶氏化學(xué)向實(shí)習畢業(yè)生提供在真實(shí)商業(yè)世界的工作經(jīng)歷，實(shí)習畢業(yè)生可以通過(guò)參加真正創(chuàng )造產(chǎn)值的項目而了解到自己的所長(cháng)。這些 500強企業(yè)還達成了一個(gè)共識：實(shí)習畢業(yè)生項目并非單純?yōu)楣九囵B人才，也是出于一種社會(huì )責任，希望為**畢業(yè)生提供一個(gè)從學(xué)校到社會(huì )的過(guò)渡橋梁，幫助他們提高就業(yè)競爭力。這一人才觀(guān)和遠見(jiàn)無(wú)疑值得本土企業(yè)借鑒和學(xué)習。 實(shí)習畢業(yè)生管理的六樣武器 觀(guān)念決定出路，有了正確用人觀(guān)的指引，王先生的問(wèn)題算是有了解決的前提。而針對他在管理中遇到的具體難題，還必須有相應的對策。 企業(yè)實(shí)習畢業(yè)生有著(zhù)不同于其他員工的特點(diǎn)，一方面他們作為缺乏工作實(shí)踐和社會(huì )經(jīng)驗的學(xué)生，有著(zhù)學(xué)生群體的心理特征和行為方式；另一方面，作為企業(yè)的員工，需要扮演好職場(chǎng)上的角色。這就決定了企業(yè)在實(shí)習畢業(yè)生管理中，必須因地制宜、因材施教，方能破解實(shí)習畢業(yè)生管理的難題。 工作分析 HR應對企業(yè)的用人需求提前預測、提前準備，并制定好應急預案，統籌考慮，合理安排。而最關(guān)鍵的是要做好工作分析，確定工作的職責以及被雇傭來(lái)從事這一工作的人所應具備的能力特征。一是可以確定在哪些崗位需要招募實(shí)習畢業(yè)生、招募什么樣的實(shí)習畢業(yè)生，而哪些崗位必須招用正式員工更為適宜，還可以確定通過(guò)何種渠道、方法更容易招聘到具有某種素質(zhì)的人才；二是通過(guò)工作分析所獲得的信息，為實(shí)習畢業(yè)生薪酬、績(jì)效考核、培訓等多項人力資源管理活動(dòng)奠定基礎。 求同存異 實(shí)習畢業(yè)生來(lái)企業(yè)實(shí)習存在著(zhù)各種心態(tài)，有的是為了完成學(xué)校安排的實(shí)踐課程；有的是為了在實(shí)踐中磨練自己；有的是為了勤工儉學(xué)；還有的是為了就業(yè)……而企業(yè)的心態(tài)也各有不同，有的是為了選拔人才，有的是為了解決臨時(shí)性的人才短缺，有的是拗不過(guò)情面被安插了實(shí)習畢業(yè)生……實(shí)習畢業(yè)生的目的和企業(yè)需求往往存在某種程度的偏差，一旦不能契合，就會(huì )南轅北轍。首先，企業(yè)在招聘中就應該了解清楚學(xué)生的實(shí)習目的。例如，如果企業(yè)今年沒(méi)有正式員工招聘計劃，則在招聘實(shí)習畢業(yè)生時(shí)，一定要了解前來(lái)應聘的大四學(xué)生的目的，并及時(shí)告知上述情況，因為這類(lèi)學(xué)生往往就業(yè)目的性很強，盡早溝通可避免不必要的麻煩。其次，實(shí)習畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)應該通過(guò)會(huì )議、培訓以及各種溝通渠道，向實(shí)習畢業(yè)生宣傳企業(yè)的目標和價(jià)值觀(guān)，主動(dòng)了解實(shí)習畢業(yè)生的期望，尊重他們的個(gè)性，找到二者的結合點(diǎn)，并以此為基礎進(jìn)行管理。 知識共享 實(shí)習畢業(yè)生掌握的新知識、具有的探索精神，能給企業(yè)帶來(lái)創(chuàng )新沖擊，是不容忽視的潛力。因此應建立共享性知識管理體系，不僅強調知識分享，更強調知識創(chuàng )造。企業(yè)愿意共享的態(tài)度，可以讓實(shí)習畢業(yè)生感到自己沒(méi)有被邊緣化，受企業(yè)信任，從而獲得有效的創(chuàng )新激勵。企業(yè)可以引導實(shí)習畢業(yè)生積極參與經(jīng)營(yíng)和管理，適當向他們開(kāi)放一些基層的專(zhuān)業(yè)崗位，利用他們的視角和實(shí)踐體驗來(lái)發(fā)現問(wèn)題和改進(jìn)方法；還可以讓實(shí)習畢業(yè)生獨立參加一些小型業(yè)界活動(dòng)，使其在交流中掌握行業(yè)知識；此外，企業(yè)還可以嘗試讓實(shí)習畢業(yè)生旁聽(tīng)基礎知識、軟性技能、行業(yè)趨勢預測方面的員工內訓，鼓勵他們學(xué)習、提問(wèn)，盡快熟悉公司基本業(yè)務(wù)。 用心培養 在實(shí)習畢業(yè)生的管理中，培養是重中之重。對實(shí)習畢業(yè)生的培養不同于一般員工的培訓，其更強調基礎性、針對性、靈活性和關(guān)懷度，挑戰性也更大。企業(yè)通?？梢圆捎孟铝袔追N方法：幫助實(shí)習畢業(yè)生制定職業(yè)規劃，提供職業(yè)發(fā)展建議；為實(shí)習畢業(yè)生安排導師，導師以非正式的方式輔導實(shí)習畢業(yè)生成長(cháng)及學(xué)習新的技能，通過(guò)自己的個(gè)人經(jīng)驗因材施教；為學(xué)生多提供實(shí)踐機會(huì )，提高工作內容的多樣性和豐富性，為他們將好想法付諸實(shí)施提供各種便利；允許實(shí)習畢業(yè)生直接向管理層匯報，面對面溝通，這樣可以幫助實(shí)習畢業(yè)生加深對問(wèn)題的認識，獲得更多有益建議。 有效激勵 有效激勵的重要前提是科學(xué)的績(jì)效考核。企業(yè)應根據人力資源管理目標，像管理正式員工一樣，針對實(shí)習畢業(yè)生制定專(zhuān)門(mén)的管理制度，明確崗位職責，實(shí)行科學(xué)的績(jì)效考核標準和方法，讓實(shí)習畢業(yè)生管理從考勤到業(yè)績(jì)都有章可循，并且得到及時(shí)、公平的評價(jià)和回饋。企業(yè)還可以嘗試與實(shí)習畢業(yè)生簽訂實(shí)習協(xié)議，從工作內容、薪資、保密義務(wù)等各個(gè)方面，明確雙方權利義務(wù)。規則的制定和明確，不僅規范了管理，也在無(wú)形中增加了實(shí)習畢業(yè)生的責任感，強化了與企業(yè)的心理契約，這本身就是一種激勵。 在物質(zhì)激勵方面，應改變以前“無(wú)償使用”的觀(guān)念，給予實(shí)習畢業(yè)生合理的報酬、適當的工作補貼，對業(yè)績(jì)突出的實(shí)習畢業(yè)生還應該進(jìn)行獎勵。在精神激勵方面，除了口頭、書(shū)面的表彰外，在平時(shí)工作中，領(lǐng)導和老員工多多給予肯定和關(guān)心，熱情邀請實(shí)習畢業(yè)生參加員工活動(dòng)，都會(huì )極大地激勵實(shí)習畢業(yè)生的工作干勁。 關(guān)系維護 在實(shí)習期結束后，企業(yè)可以舉辦實(shí)習畢業(yè)生離職座談會(huì )，獲取他們對實(shí)習和企業(yè)工作的反饋意見(jiàn)，這對于企業(yè)改進(jìn)管理必定大有裨益。同時(shí)，企業(yè)還應和已離職實(shí)習畢業(yè)生保持密切聯(lián)系，讓實(shí)習畢業(yè)生作為公司的校園大使，宣傳企業(yè)形象，傳達企業(yè)理念。 誰(shuí)能搶先一步網(wǎng)羅人才，誰(shuí)就能搶得先機。在人才爭奪戰場(chǎng)前移到實(shí)習畢業(yè)生的今天，各位 HR們，你們準備好了嗎？