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前言：
績(jì) 效管理是對員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現有的人力資源管理的框架下，在強化人本思想和可操作性基礎上，以企業(yè)的戰略發(fā)展目標為依據，通過(guò)定期的績(jì)效考 核，對員工的行為與產(chǎn)出做客觀(guān)、公正、綜合的評價(jià)。而績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，是對績(jì)效管理前期工作的總結和評價(jià)，遠非績(jì)效管理的全部，單單盯住 績(jì)效考核，而不顧及績(jì)效管理無(wú)異于“一葉障目，不見(jiàn)泰山”。

我 們的早期歷史當中就有績(jì)效思想。例如，《書(shū)·舜典》中有這樣幾句話(huà)"三載考績(jì)，三考，黜陟幽明"，意思是每三年對官員進(jìn)行一次績(jì)效考核，根據三次考核的結 果決定對善者、智者進(jìn)行晉升，對惡者、愚者進(jìn)行降職，即"黜退其幽者，升進(jìn)其明者"?？上У氖?，我們的績(jì)效管理僅僅存在于靜態(tài)考核的層次之上，而沒(méi)有發(fā)展 成動(dòng)態(tài)的績(jì)效管理。

所 謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì) 效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。提升企業(yè)績(jì)效，要從總體戰略規劃開(kāi)始，對企業(yè)所處各類(lèi)市場(chǎng)、各類(lèi)業(yè)務(wù)詳細規劃，涉及組織結構調整，部門(mén)職 責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造，組織行為的規范，人力資源規劃、薪酬和績(jì)效考核設計等諸多內容。

中 高層管理培訓專(zhuān)家認為近年來(lái)，績(jì)效考核方法引入國內之后，真正創(chuàng )新的少，照搬照抄的多，結合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵 鼓勵員工的少，離不開(kāi)專(zhuān)家指導的多，企業(yè)能獨立操作的少……導致績(jì)效管理成了HR們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。

目前，績(jì)效管理在中國已經(jīng)成為了一種潮流，許多中國本土企業(yè)，也紛紛意識到了績(jì)效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被"上（績(jì)效），還是不上"所困惑，但是，我們看到海爾、聯(lián)想等企業(yè)成功地引入績(jì)效管理的理念和實(shí)踐，建立了績(jì)效管理系統，它們從中收獲了豐碩的果實(shí)。

其 實(shí)，無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jì)效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jì)效管理都是非常必要的?？?jì)效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重 要，沒(méi)有有效的績(jì)效管理，組織和個(gè)人的績(jì)效得不到持續提升，組織和個(gè)人就不能適應殘酷的市場(chǎng)競爭的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。

績(jì) 效考核原本應該與具體工作的員工息息相關(guān)，結果卻成了企業(yè)少數“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復雜的公式就不能進(jìn)行績(jì)效考核，似乎離開(kāi)了 希臘字母就無(wú)法表述計算依據。一句話(huà)，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導致今天國內的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。

績(jì) 效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jì)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉通暢、促進(jìn)組織長(cháng)短期目標的完成；無(wú)效的績(jì)效管理會(huì )帶來(lái)很多問(wèn)題：例如缺乏 績(jì)效溝通輔導和績(jì)效反饋的績(jì)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對立情緒，進(jìn)而影響團隊合作熱情，降低組織績(jì)效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現狀不相適應的考核 方法不僅不能提高組織的績(jì)效，可能會(huì )成為各級管理者的負擔，浪費大量時(shí)間和資源；不公平的考核結果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。

因 此有效的績(jì)效管理解決問(wèn)題，促使績(jì)效提升，糟糕的績(jì)效管理產(chǎn)生問(wèn)題，降低組織績(jì)效。在現實(shí)中，前面所提到的幾種績(jì)效管理模式都有廣泛的應用，對企業(yè)績(jì)效提 升都會(huì )起到一定的促進(jìn)作用，但總的來(lái)說(shuō)，這幾種績(jì)效管理模式都有其適用的條件，要和企業(yè)發(fā)展階段相適應，如果使用不當會(huì )帶來(lái)嚴重問(wèn)題。

很 多公司把日?？己伺c嚴格的獎懲制度結合起來(lái)，這樣做的結果勢必導致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關(guān)系，索尼公司曾經(jīng)因“績(jì) 效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實(shí)行績(jì)效管理，索尼公司成立了專(zhuān)門(mén)機構，制定了非常詳細的評價(jià)標準，并根據對每個(gè)人的評價(jià)確定報酬。這種一切以 工作績(jì)效為導向的管理，使索尼公司內追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。

面 對當年索尼公司的衰敗趨勢，索尼的前常務(wù)董事天外伺郎說(shuō)：“績(jì)效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀(guān)、公正的評價(jià)。但我認為事實(shí)上做不到。它的最大弊端 是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用評價(jià)的目光審視部下?！彼运J為“是績(jì)效主義害了索尼”。

目 前我國改革開(kāi)放已經(jīng)進(jìn)入第30個(gè)年頭，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績(jì)效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管 理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績(jì)效管理進(jìn)行探索和實(shí)踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績(jì)效管理工具和方法，績(jì)效管理對組織和個(gè) 人績(jì)效提升起到了重要的作用。

隨 著(zhù)管理實(shí)踐的發(fā)展，任人唯親、任人唯權、任人唯錢(qián)等觀(guān)念在現代企業(yè)管理中日益受到抵制，任人唯能的觀(guān)念日益受到歡迎，我們將管理過(guò)程中這種以能力為本位的 理念稱(chēng)作能力人假設。以能力人假設為基礎的管理認為管理者的任務(wù)就是要充分發(fā)掘人的潛能，不斷提升人的能力。個(gè)人能力的高低最終體現在工作績(jì)效上，我們稱(chēng) 之為績(jì)效管理。

提 及績(jì)效管理，許多人會(huì )說(shuō)，績(jì)效就是依靠成績(jì)和效果來(lái)評定一個(gè)人工作的好壞程度，然后據此來(lái)提升或者降低他的工資、職位等。其實(shí)，這是目前績(jì)效管理的一個(gè)認 識誤區，現代西方管理中的"績(jì)效管理"遠不止"考評"這一功能?？?jì)效管理不同于企業(yè)一般的績(jì)效評估，不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是管理者和員工就工作目標與如 何高效實(shí)現目標達成共識的過(guò)程。同時(shí)，胡一夫老師總結了績(jì)效管理的關(guān)鍵要素如下：

1、工作標準健全、精細。
2、績(jì)效管理需要溝通與反饋。
3、正確引導員工理解績(jì)效管理。
4、注意績(jì)效管理內容與形式的統一。

除 了以上的績(jì)效管理關(guān)鍵要素，做好績(jì)效管理的關(guān)鍵是要公平、公正，要體現獎勤罰懶的原則，“勤者有其酬，懶者有其罰”，這考驗著(zhù)我們的領(lǐng)導能力，同時(shí)也體現 著(zhù)一個(gè)“德”字，管理上必須要過(guò)這個(gè)關(guān)。去年考核我們把握住了公平、公正，按照原則做，不為面子、人情所左右，管理者帶了好頭。

 現 在，許多企業(yè)，甚至是政府機關(guān)都在實(shí)行績(jì)效管理。但對于考核，很多管理者有這樣一個(gè)誤區，認為考核出績(jì)效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避 工作的思想，所以必須舉起考核這個(gè)"大棒"，出臺一些嚴厲的考核政策，員工做不好就動(dòng)用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會(huì )努力工作，員工的績(jì)效就能提 高。真的是這樣嗎？

給 每個(gè)員工后面放個(gè)老虎，他們就能都成為劉翔嗎？顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導和幫助，充其量， 這種考核措施只能使員工“動(dòng)”起來(lái)，至于動(dòng)起來(lái)的結果，則不言而喻。在績(jì)效管理的過(guò)程中，我們常常會(huì )發(fā)現一個(gè)比較有趣的現象，那就是每年歲末都會(huì )有許多人 忙著(zhù)填寫(xiě)表格。

而 當這個(gè)時(shí)間過(guò)去之后，企業(yè)又完全回到了現實(shí)當中，幾乎很少有管理者去主動(dòng)關(guān)心與績(jì)效有關(guān)的事情，績(jì)效管理的各種文件也被束之高閣。在很多直線(xiàn)管理者的眼 中，填寫(xiě)人力資源部組織制定的績(jì)效管理表格就是績(jì)效管理的全部，他們認為只要把那些關(guān)鍵績(jì)效指標管理卡、業(yè)績(jì)檔案管理卡、業(yè)績(jì)反饋卡、績(jì)效改進(jìn)計劃表等表 格填滿(mǎn)就行——這就是我們在績(jì)效管理當中應當診治的"表格依賴(lài)癥"。

最 后，胡一夫老師提醒各位企業(yè)管理者注意——企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個(gè)不斷改進(jìn)完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程，受點(diǎn)非議是正常的，我們不 要過(guò)于擔心，每個(gè)員工心中都有一桿稱(chēng)，我們要相信員工，學(xué)會(huì )總結經(jīng)驗，不斷完善激勵機制?？?jì)效管理體系的制定也同樣是動(dòng)態(tài)的，不可能一蹴而就，只能通過(guò)不 斷地改進(jìn)、創(chuàng )新，不斷發(fā)展完善最終趨于完美，真實(shí)反映被考核者的工作情況，成為被考核者的“畫(huà)像”！