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就算同為央企、同為壟斷行業(yè)，只有1000多人的中國儲備棉，工資低、福利薄，無(wú)法望中石油、中國電信之項背

2012年12月，兩個(gè)各自公布的數據在看似不相干中產(chǎn)生勾連。

5日，中國企業(yè)員工福利保障指數發(fā)布，65.37，一個(gè)過(guò)了及格線(xiàn)的分數。

21日，國家信息中心發(fā)布，2013年中國的總勞動(dòng)人口數量將達到頂峰，首次超過(guò)10億人。之后，總勞動(dòng)人口數量將逐步下降。2013年發(fā)生的總勞動(dòng)人口數量上的轉折，將對今后我國發(fā)展產(chǎn)生長(cháng)遠的影響。

這兩個(gè)數據在邏輯上的關(guān)系是：人口紅利時(shí)代的漸去與福利時(shí)代的開(kāi)啟。

中國正處在一個(gè)高速前行中換擋的大時(shí)代中。

經(jīng)濟結構轉型升級、老齡化社會(huì )來(lái)臨、收入分配改革等時(shí)代命題在公民個(gè)體之上的一個(gè)表達，是企業(yè)員工福利。其內涵提示人們，改善福利不是一個(gè)簡(jiǎn)單的增量問(wèn)題，其多樣性本身就是衡量福利水平的一項重要指標。

作為福利享受者的職工，作為福利提供者的企業(yè)，作為福利售賣(mài)者的保險公司等第三方，作為頂層設計者的國家，對于福利這項著(zhù)眼于未來(lái)的一種保障，要在聚精會(huì )神于眼前優(yōu)先任務(wù)的同時(shí)予以必要的關(guān)注。

福利博弈成為一場(chǎng)眼睛盯著(zhù)各自前方的談判，在各抒己見(jiàn)中艱難地謀求共識。

金融街也有福利鴻溝

站在方圓1.18平方公里的北京金融街上，不難感受到金元的力量。這里是北京乃至全國一平方公里高端產(chǎn)業(yè)最聚集、創(chuàng )造價(jià)值最大的區域。

根據《中國企業(yè)員工福利保障指數調研報告》，金融業(yè)聚合于此的金融街，應是一塊福利高地。能看到的福利包括“金領(lǐng)”們揣著(zhù)餐券三兩結群去樓下的餐廳共進(jìn)午餐；看不到的福利更值錢(qián)，比如，擁有一座現代運動(dòng)場(chǎng)的北京八中，其花億元打造的“空中操場(chǎng)”已成金融街的一道亮眼的街景，送子女進(jìn)入這所百年名校讀書(shū)是金融街一些職工的一項特色福利。

一些金融單位以向八中出資的方式參與“共建”，換回本單位子弟每年的若干入學(xué)名額。學(xué)區內的另一名校實(shí)驗二小也有共建名額。

美世大中華區總裁葛達文（Jonathan Gove）在向《瞭望東方周刊》介紹為什么員工福利要由企業(yè)來(lái)承擔時(shí)表示，企業(yè)可以憑借其議價(jià)能力及組織力量，幫助員工獲得他們無(wú)法在個(gè)人市場(chǎng)中獲得的價(jià)格和他們真正需要并看重的福利項目?！肮步ā彼坪跏沁@個(gè)理論的一個(gè)注腳。

華爾街金融風(fēng)暴之后被“沖”到金融街的一批老外，又帶來(lái)了國際化的福利理念。

中國趁著(zhù)華爾街的就業(yè)市場(chǎng)低靡，大手筆人才抄底，引進(jìn)了一批金融專(zhuān)家。在談薪酬的時(shí)候，一名專(zhuān)家將本人及家屬的養老、醫療等全部囊括進(jìn)去，僅看牙醫一項一年就要5萬(wàn)元人民幣。為了維持其在美國的醫療水平，每年為其繳納的健康險保費就超20萬(wàn)元。這還僅僅是一名專(zhuān)家級別的人才，并非高管。而一名中國金融高管每年的健康險費用約為1萬(wàn)元。

但是，金融街相當多的職工更在意本單位或行業(yè)內的福利鴻溝。那名有望將孩子送進(jìn)名校的家長(cháng)最終還是以失望告終，因為本屬于分行的福利被總行人員占據。

而國壽與平安這兩家斜對面的街鄰，各自的員工斜視著(zhù)對方的福利。國壽的福利保持著(zhù)大國企時(shí)代禽蛋水果、勞保用品的特色，“開(kāi)一次運動(dòng)會(huì )，每人發(fā)一身耐克”，普惠制；作為股份制公司的平安，感情都以貨幣表達，且與績(jì)效嚴格掛鉤。盡管平安養老險發(fā)布了《中國企業(yè)員工福利保障指數調研報告》，但是，很多平安員工認為在本企業(yè)獲得福利的條件是苛刻的。

以行業(yè)或所有制性質(zhì)來(lái)區分福利水平仍顯籠統。

就算同為央企、同為壟斷行業(yè)，只有1000多人的中國儲備棉，工資低、福利薄，無(wú)法望中石油、中國電信[微博]之項背。

現實(shí)中的福利遠比白皮書(shū)中的福利要復雜。

薪酬不僅包括當期工資，還包括對未來(lái)的保障

當人們談薪酬的時(shí)候，人們在談什么？

清華大學(xué)就業(yè)與社會(huì )保障研究中心主任楊燕綏認為，在向福利時(shí)代邁進(jìn)之前，先要做好關(guān)于“薪酬”的概念轉換?！拔覀冞^(guò)去出門(mén)工作是為了‘工資’，現在我們談‘薪酬’?！べY’是一個(gè)數字，‘薪酬’是一個(gè)結構?！匠辍粌H包括當期工資，還包括對未來(lái)的保障?！?br>
減少勞動(dòng)者對工資的依賴(lài)度，福利成為構成讓生活更美好目標的一個(gè)元素。

將福利嵌入薪酬的內涵之后，無(wú)論分配體制改革，還是收入倍增計劃，福利不再缺席。福利不是收入倍增的下一步，而是同步且毫無(wú)違和感的存在，楊燕綏稱(chēng)之為“人均GDP福利相關(guān)性”。

收入翻番不難，就像物價(jià)翻番一樣容易，楊燕綏關(guān)注的是保證老百姓的購買(mǎi)力，而福利保障在薪酬結構中負責的是將來(lái)。

更多的企業(yè)員工要求的卻是“現時(shí)安穩”。調查發(fā)現，員工最希望增加的福利是住房公積金，以緩解日趨居高的房?jì)r(jià)給其帶來(lái)的購房以及還貸壓力。另外幾個(gè)高居前列的選項是基本養老保險、基本醫療保險、重大疾病保險和國家統一規定之外的企業(yè)福利假。

正如調查報告將中國企業(yè)福利定位于基礎階段，員工對福利的需求全是基礎性的。

平安養老險董事長(cháng)杜永茂說(shuō)，進(jìn)行企業(yè)福利調查的一個(gè)目的就是關(guān)注員工的福利意識，企業(yè)員工是社會(huì )中最活躍的群體，是改善民生的重點(diǎn)關(guān)注人群。

國企能否向民企“輸血”

一些企業(yè)對福利關(guān)注的焦點(diǎn)是回報，這關(guān)系到福利的性質(zhì)是投資還是成本。

企業(yè)對福利效益的評價(jià)并不高，評價(jià)指數僅為66.19分；員工對福利的滿(mǎn)意度為70.15分。在企業(yè)與員工的互評中，員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度大于企業(yè)對員工的滿(mǎn)意度。

企業(yè)認為在福利上的投入并沒(méi)有達到穩定隊伍等效用，拿了年終獎就辭職的大有人在。

這極大地影響著(zhù)企業(yè)在福利上擴大投入的積極性，僅有42.5%的受訪(fǎng)企業(yè)表明了進(jìn)一步加大員工福利保障投入的意愿。

在影響企業(yè)做出福利決定的因素中，財務(wù)狀況是最大的原因，尤以小企業(yè)為甚。零點(diǎn)研究咨詢(xún)集團董事長(cháng)袁岳說(shuō)：“我們在跟一些地方工會(huì )組織合作的時(shí)候就發(fā)現，僅僅把最低工資水平提高一些，有的企業(yè)就破產(chǎn)了?！?/p>

這種狀況在2008年新《勞動(dòng)法》實(shí)施的時(shí)候，引發(fā)了大量企業(yè)界人士的反彈，娃哈哈集團董事長(cháng)宗慶后說(shuō)，這是鐵飯碗時(shí)代以來(lái)的一個(gè)倒退。歐債危機加 深了中國企業(yè)家對福利的排斥情緒，柳傳志說(shuō)：“過(guò)度的福利制度造成歐洲某些國家競爭能力的減弱，我不希望這種風(fēng)氣‘傳染’給中國?！?/p>

福利不是法律，不能像《勞動(dòng)法》一樣硬推，但是需要向前推動(dòng)。隨著(zhù)發(fā)展目標由溫飽向小康轉型，企業(yè)員工福利亦應由基礎向完善過(guò)渡，企業(yè)家不能止于提供工作機會(huì )已是恩惠的思想。

針對中小企業(yè)福利狀況較差的現狀，楊燕綏認為正是這些創(chuàng )新型的小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，可能會(huì )是我們今后企業(yè)的主流，應從中小企業(yè)入手提升員工福利。

平安養老險常務(wù)副總經(jīng)理高菁建議：“國家應該出臺更多扶持中小企業(yè)發(fā)展的政策，比如加大中小企業(yè)補充養老和補充醫療等稅收優(yōu)惠幅度?！?/p>

袁岳認為國企可向民企“輸血”，“國企已經(jīng)考慮從利潤中拿出10%支持社?；?，不妨另外拿出10%，建立一個(gè)獎勵型的基金，如果中小企業(yè)在員工福 利上有所建樹(shù)，就可給其一些配套，以此誘導和幫助中小企業(yè)來(lái)建立福利保障體系，也讓中小企業(yè)感到國有企業(yè)真正是全民的企業(yè)，它的發(fā)展跟我們是有關(guān)系的，因 為中小企業(yè)大部分都是民營(yíng)的，所以大小企業(yè)之間因利益分割而造成的沖突感很突出?！?/p>

“金手銬”

政府對于企業(yè)福利，更專(zhuān)注于法定內的福利以及福利因素在各行業(yè)、各企業(yè)間流動(dòng)的平衡性，而企業(yè)對政府的呼吁是“稅優(yōu)”等實(shí)打實(shí)的政策支持。

中華全國總工會(huì )書(shū)記處書(shū)記李濱生、人力資源和社會(huì )保障部社會(huì )保障研究所所長(cháng)金維剛在白皮書(shū)發(fā)布會(huì )上接受采訪(fǎng)時(shí)，一再強調“全覆蓋、?；?、多層次、 可持續”的方針，并不約而同地表達了對福利不平衡性等“新情況、新問(wèn)題”的關(guān)注，李濱生說(shuō)：“解決不平衡是下一步工作的重點(diǎn)?！?/p>

其實(shí)，不平衡性遠比報告中高，楊燕綏認為若把機關(guān)事業(yè)單位的福利狀況納入調查對象，中國福利指數還要低，因為機關(guān)事業(yè)單位無(wú)需繳費即可享受福利。

對福利的追求往往滑向對大集體時(shí)代“高福利”的追憶。新中國成立后的50~60年代，我國實(shí)行的是“福利國家”的政策，各級政府財政都有大量“人民福利”性質(zhì)的支出。

隨著(zhù)從計劃向市場(chǎng)的換軌，政府的角色演變?yōu)轫攲釉O計者，更強調以福利穩定人心，鼓勵企業(yè)以福利為“金手銬”留住人才。

但是，“稅優(yōu)”等頂層設計仍然給得不足。根據零點(diǎn)所制作的福利指數調查報告，“目前政府對于企業(yè)為職工購買(mǎi)社會(huì )基本保險之外的補充養老保險等團體險是否可以稅前扣除、員工個(gè)人繳納的保費是否予以稅前扣除、團險的保險金是否應繳納個(gè)人所得稅等問(wèn)題上政策尚不明確?！?/p>

目前一些企業(yè)與保險公司利用保險稅收政策的灰色地帶，企圖將團險作為“避稅”的工具，通過(guò)團險逃過(guò)了企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅的雙重征稅，對于這種現象，保監會(huì )尚未能執行有效的監督與懲罰。

楊燕綏認為當務(wù)之急是從分配結構上為企業(yè)留出做必要福利的空間?！艾F在整個(gè)社會(huì )保障籌資方式還很單一，企業(yè)所承擔的稅費太高，五險一金加起來(lái)占工資 總額的60%，企業(yè)負擔其中的40%、個(gè)人負擔其中的20%，企業(yè)把這一部分承擔完以后，還剩多少余力去做個(gè)性化的員工福利？政府把這些稅費拿走以后，只 能解決一個(gè)基本保障。國家社會(huì )保障體系建設的籌資渠道中，應該降低企業(yè)負擔，強化自?xún)?、社?huì )捐助、投資收益等功能?！?/p>

頂層設計+基層首創(chuàng )

對中國企業(yè)福利狀況的摸底基本都是在保險公司的主導下進(jìn)行，比如中宏保險曾發(fā)布過(guò)“2005年中國企業(yè)員工福利保障現狀調查”，由于調查范圍僅限五省市、僅由兩名博士主持，影響極為有限。

平安養老險歷時(shí)半年的全國范圍調查，得出的是一個(gè)不好不壞的結論：商業(yè)補充保障覆蓋率僅為53.8%.像去不穿鞋的非洲賣(mài)鞋一樣，既可視為發(fā)展空間，又可視為目前沒(méi)有空間。

在福利產(chǎn)品的買(mǎi)主企業(yè)看來(lái)，保險最大的功用是轉移風(fēng)險；而對員工更具吸引力的，還是現實(shí)地碼在眼前的非保險類(lèi)福利，比如免費午餐或帶薪假。

葛達文說(shuō)：“15年前我媽媽到中國生活工作的時(shí)候，發(fā)現許多企業(yè)認為福利不過(guò)是向員工提供衣食住行方面的支持，與那時(shí)相比今天這一概念已經(jīng)發(fā)生了相 當大的轉變。對于某些企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工餐廳、宿舍還有上下班的巴士等工作服務(wù)，仍然是福利方案中的重要項目，但是市場(chǎng)已經(jīng)開(kāi)始把福利視為健康、財富、生活方 式或者為工作、生活提供的一種組合?！?/p>

增加福利產(chǎn)品的多樣性并附有創(chuàng )意和人性化，是保險公司努力的方向。

袁岳建議，保險公司不妨學(xué)習專(zhuān)注于為中小企業(yè)貸款的銀行，多研發(fā)一些傾向于中小企業(yè)的福利產(chǎn)品，而不僅僅盯著(zhù)大公司的錢(qián)袋，頂層設計加上基層首創(chuàng )，企業(yè)員工福利才能走得更快。