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一直以來(lái)，坐擁逾百萬(wàn)員工的富士康科技集團被外界稱(chēng)作“代工航母”，逐年增多的員工與營(yíng)收額，也一度讓外界看不到這艘巨無(wú)霸的“天花板”。

　　但近日的一場(chǎng)“停工”風(fēng)波和正在談判中的員工“分流”風(fēng)波，讓富士康內部的勞資深層矛盾愈發(fā)凸顯；更讓人擔憂(yōu)的是，自2010年6月富士康發(fā)生系列“墜樓”案后，富士康的人力資源政策調整正讓這艘代工航母遭遇史無(wú)前例的“系統危機”。

　　2010年中，富士康總裁郭臺銘曾提出員工薪資翻番，三年來(lái)，員工底薪也幾乎實(shí)現了這一目標，但問(wèn)題是，普通員工此前的包吃、管住等隱形福利也 被計算到了工資內；此外，諸多新頒布的人力資源政策，正讓富士康的管理激勵政策失效，進(jìn)而導致優(yōu)秀管理人員、熟練產(chǎn)線(xiàn)工人流失，代工航母的“制造水平”頻 現隱憂(yōu)。

　　員工離心

　　雖然底薪一漲再漲，但富士康深圳普工的月收入卻基本沒(méi)有變化，外面看來(lái)極為鼓舞人心的“漲薪”在富士康內部被“暗度陳倉”。

　　近日，富士康深圳龍華科技園內，約200名白班員工參與“停工”，這些員工從消費電子產(chǎn)品事業(yè)群（CCPBG，富士康內部簡(jiǎn)稱(chēng)“CP”）工作區D4棟3樓走到工會(huì )總部，邊走邊喊口號要求加工資。

　　“漲薪”是“停工”員工們的一致要求。參與其中的某員工透露，富士康給該廠(chǎng)某部門(mén)的技術(shù)工作人員漲了20%的工資，而周邊部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)人員工資一分未調，進(jìn)而直接引發(fā)該次事件。

　　CP在富士康內部主要負責游戲機生產(chǎn)，諸如微軟（32.7，-0.19，-0.58%）Xbox等產(chǎn)品即出自該事業(yè)群。近年來(lái)，因為成本控制“壓力山大”，該事業(yè)群?jiǎn)T工的工資并不高，諸如非法雇用童工等問(wèn)題均被媒體爆出。

　　“漲薪”風(fēng)波之外，CP員工2012年年終績(jì)效獎在2013年年中只發(fā)放一半，未兌現當時(shí)的承諾，也加重了員工對公司的不滿(mǎn)。

　　同時(shí)，在全球經(jīng)濟需求疲弱面前，CP對員工加班時(shí)間的管控導致員工收入減少也成為深層誘因。

　　2010年11月前，深圳富士康龍華科技園區一名普通產(chǎn)線(xiàn)工人（下稱(chēng)“普工”）的每月平均底薪是1200元，月均加班80～90個(gè)小時(shí)，收入近3000元。

　　為緩解富士康的勞資矛盾，富士康集團董事長(cháng)兼總裁郭臺銘大刀闊斧地將深圳普工的月均底薪上調至2000元，但月均加班小時(shí)數下降為60小時(shí)，員工收入基本不變。2012年，富士康深圳普工每月底薪再次調整至2100元，但月均加班小時(shí)數再次下降至約48個(gè)小時(shí)。

　　這也就是說(shuō)，雖然底薪一漲再漲，但富士康深圳普工的月收入卻基本沒(méi)有變化，外面看來(lái)極為鼓舞人心的“漲薪”在富士康內部被“暗度陳倉”。而因為 當年上半年的系列員工“墜樓”事件，富士康科技集團“二號人物”戴正吳“二度出山”就任集團總人資長(cháng)。其第一個(gè)人資新政就是員工原先包吃每月約240元， 管住每月約110元，也被作為薪酬的一部分正式列入員工月薪內。

　　這樣的人資政策直接導致了富士康普工對公司忠誠度的降低。仍在談判中的群康科技員工“分流”風(fēng)波，眾多員工要求被公司辭退而非“自離”，就是直接證明。

　　所謂“分流”，是指富士康內部根據各事業(yè)群生產(chǎn)線(xiàn)的訂單充裕程度不同，將富余人力調整至訂單需求旺盛、人力不足的事業(yè)群生產(chǎn)線(xiàn)，以有效提升管理效率。而“自離”則是指富士康員工不滿(mǎn)公司待遇或政策，主動(dòng)離職，富士康不必支付違約金。

　　資料顯示，群康科技（深圳）有限公司成立于2004年，隸屬于富士康旗下群創(chuàng )光電事業(yè)群。群創(chuàng )光電專(zhuān)業(yè)從事各種面板生產(chǎn)。

　　2013年5月起至6月上旬，群康科技深圳工廠(chǎng)全面停工，據不愿具名的富士康知情人士透露，至少有3000~4000人受到“分流”的影響。富 士康發(fā)言人劉坤回應稱(chēng)，目前該事件正在解決中：“群康科技待分流員工已分流至其他事業(yè)群的，有736人；其中，回河南工廠(chǎng)工作的有4人，自愿去寧波的有 190人?，F在工廠(chǎng)還有3456名待分流人員?！?/p>

　　正是這3456名待“分流”員工，主動(dòng)向富士康提出了“被辭退的要求”。

　　所謂“被辭退的要求”，即這部分普工不愿“自離”，而是希望富士康主動(dòng)裁員，從而獲得來(lái)自富士康的薪酬補償。

　　“群康科技是非常特殊的事業(yè)群?！鼻笆霾辉妇呙耸扛嬖V《中國經(jīng)營(yíng)報》記者，“該事業(yè)群?jiǎn)T工穩定性很好，普遍工齡較長(cháng)，75%的員工工齡在 3～5年，甚至有的員工工齡長(cháng)達15年。在這樣的情況下，若富士康主動(dòng)解約，將不得不向員工提供N+1（N指在富士康的工作年限）個(gè)月的離職補償。這顯然 不是一個(gè)小數目?！?/p>

　　因為早就意識到這一問(wèn)題，該公司分流前就早早啟動(dòng)了人資溝通會(huì )，截至8月1日，這些溝通會(huì )多達60余場(chǎng)。

　　富士康承諾稱(chēng)，公司不裁員是底線(xiàn)，像深圳、河南等園區都已進(jìn)入訂單旺季，愿意遷往富士康深圳外園區的員工，無(wú)論管理層還是普工，都有數額不等的 安家費；且富士康鼓勵員工返鄉，去富士康河南、南寧、四川、武漢等園區就業(yè)；愿意繼續留在深圳園區其他事業(yè)群的員工待遇則“就高不就低”……

　　深層問(wèn)題

　　薪酬問(wèn)題的出現不僅與富士康身處代工業(yè)“利潤微薄”時(shí)代有關(guān)，也與富士康2010年下半年的人資政策調整有關(guān)。

　　“這說(shuō)明富士康確實(shí)發(fā)生了深層次問(wèn)題?！鄙鲜鲋槿耸糠Q(chēng)，無(wú)論精神上還是物質(zhì)上，富士康員工已經(jīng)對未來(lái)失去了希望，缺乏繼續與公司綁在一起共同發(fā)展的原動(dòng)力，尤其是管理層員工。

　　在上述人士看來(lái)，群康科技的分流溝通會(huì )準備足夠充分，但員工卻依然愿意“被主動(dòng)離職”的要求背后，原因無(wú)外乎有兩個(gè)：一是希望拿到補償款另覓高枝，作為成熟的小面板產(chǎn)線(xiàn)工人，群康科技這部分員工并不難找到待遇更好的下家；另一則是富士康日趨缺乏競爭力的薪酬體系。

　　而薪酬問(wèn)題的出現不僅與富士康身處代工業(yè)“利潤微薄”時(shí)代有關(guān)，也與富士康2010年下半年的人資政策調整有關(guān)。

　　如前所述，戴正吳二次出任富士康總人資長(cháng)之后，在富士康集團推行了一系列足以深遠影響富士康發(fā)展的人資“新政”。

　　舉例說(shuō)，戴氏人資改革的第一大動(dòng)作是取消了每年的“普調”。所謂普調，是指在富士康內部，從制度上保障員工每年都較上一年度有所晉升。顯然，在業(yè)務(wù)不斷增多的發(fā)展膨脹期，這既有利于員工穩定，也能讓員工適度分享公司成長(cháng)帶來(lái)的成果，進(jìn)而對產(chǎn)線(xiàn)工作效率和質(zhì)量提供保障。

　　當然，普調也不是完全意義上的“大鍋飯”。表現優(yōu)異的員工可能提薪10%，表現不好的可能只提0.5%，但整體上，平均每年約4%～6%的提升保證了富士康員工規模與業(yè)務(wù)的穩步做大。

　　但取消“普調”后，即便最具象征性的0.5%也沒(méi)有了，不少富士康普工不再注重在富士康的連續工作時(shí)長(cháng)。

　　富士康節省的又一筆費用是取消管理津貼。作為管理干部，管多管少一個(gè)樣，管與不管一個(gè)樣，缺乏物質(zhì)激勵的直接后果就是富士康的產(chǎn)線(xiàn)管理水平下滑，包括3月初爆出500萬(wàn)～800萬(wàn)iPhone“返工”。

　　同樣，普工原先包吃、管住的費用也被“變相”加到了員工新增的底薪中?！罢f(shuō)好漲800元，但實(shí)際上扣掉吃住費用，也就漲了400多元，這種并不純粹的漲薪，內部管理層反對，外界也多有詬病?！鄙鲜鲋槿耸空f(shuō)。

　　此外，富士康新推行的人資政策中，“工資集距”的拉大也讓“提職留薪”這一怪現象頻頻現身。

　　所謂“工資集距”，是指富士康同一級別員工的工資范圍。因戴 上臺前，管理主管享有管理津貼，所以各個(gè)級別之間的工資集距不大。2011年4月，戴重新制定了沒(méi)有管理津貼后的第一個(gè)工資集距，跨度被極度拉大。以師五 級（課長(cháng)）為例，新政推行之前，該職級員工的工資范圍為月均5800～10700元，其中，核心技術(shù)人員月均7000～8000元，一般干部月均6000 元左右，與此對應，師九級（協(xié)理）工資下限不過(guò)10400元/月。

　　這意味著(zhù)一名員工可能從師五級升級到師九級，只要薪資在師九級的下限之上就不會(huì )漲薪酬。悲催的是，在富士康從師五級到師九級需要至少8年以上?！吧鲜鲋槿耸空f(shuō)。

　　與上述人資改革的設計思路如出一轍，為了防止“中干”（富士康內部對于大陸籍干部的俗稱(chēng)）升職太快，實(shí)施人資新政后，原有的同級職務(wù)，紛紛被設為兩層，悉數增加“資深”一職。

　　例如，“理”級干部是富士康內部的高階職務(wù)，從專(zhuān)理、副理、協(xié)理到副總，是舊有設置；但改革之后，專(zhuān)理、副理、協(xié)理等均分別成為專(zhuān)理和資深專(zhuān)理、副理和資深副理、協(xié)理和資深協(xié)理等。這樣，中干由專(zhuān)理升為協(xié)理，原來(lái)也許只需要9年，但現在最多需要增加一倍時(shí)間。