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又帶有“潛規則”色彩，年終獎既是職場(chǎng)的規定動(dòng)作?？偸菤q末年初的例行口水。春節將至，辛苦一年的職場(chǎng)人目光聚焦在這只大紅包上，各種“曬獎”活動(dòng)此起彼伏。年獎喧囂”面前，人們對社會(huì )財富流向的關(guān)切。

表達了對社會(huì )財富分配的一種普遍情緒。人們對年終獎的戲謔和吐槽。

27薪”挑動(dòng)神經(jīng)

一條“一汽大眾發(fā)放相當于27個(gè)月工資的年終獎”風(fēng)聞讓人們無(wú)法淡定。年關(guān)迫近。

但確實(shí)比往年多。小李告訴新民周刊，沒(méi)有傳得那么夸張。一汽大眾生產(chǎn)流水線(xiàn)的操作工，已經(jīng)工作了10年，每個(gè)月基本工資2000多元，另有各種津貼和獎金。今年拿到4萬(wàn)多元年終獎，折算下來(lái)相當于20個(gè)月的基本工資。

和很多汽車(chē)城子弟一樣，小李家中幾代人生活在東北老工業(yè)區長(cháng)春。從沒(méi)料到習以為常的福利會(huì )激起千層浪。當地大型車(chē)企和上下游產(chǎn)業(yè)的工人都聚居在汽車(chē)城，公交車(chē)要開(kāi)好幾站。除了全市供給的暖氣，這里的居民還能享受廠(chǎng)區特供的24小時(shí)熱水。每天早晨和傍晚，班車(chē)準時(shí)接送廠(chǎng)區的孩子們去市中心的中學(xué)上課。雖然月薪不高，但各項福利和豐厚的年終獎讓車(chē)企工作在當地被視為“金飯碗”

但這幾年一汽大眾的市場(chǎng)表示非常強勁，雖然如今的汽車(chē)行業(yè)沒(méi)有2009年時(shí)火爆。有闊綽的底氣。公開(kāi)數據顯示，一汽大眾2010年總銷(xiāo)量約86萬(wàn)輛，全年同比預計增長(cháng)超越22%2011年前11月，一汽大眾累計銷(xiāo)量達到96萬(wàn)輛，同比增速預計為11.6%遠高于乘用車(chē)市場(chǎng)9.4%整體增長(cháng)率。員工自然通過(guò)分紅共享了企業(yè)的收益。

這對大型國有或合資車(chē)企員工來(lái)說(shuō)是個(gè)慣例。同樣名列前茅的民營(yíng)車(chē)企員工卻往往只有“羨慕嫉妒恨”份。2011年比亞迪[24.490.37%股吧 研報]以39.65萬(wàn)輛排在第八位，牛市”多收三五斗米。今年卻沒(méi)有年終獎。即便在2009年比亞迪最火爆時(shí)，銷(xiāo)量達44萬(wàn)臺，同比增長(cháng)162%一般工人月工資稅后在20003000元，年終獎只相當于兩個(gè)月的工資。同為民企的長(cháng)城汽車(chē)[12.50-1.19%股吧 研報]2009年增幅114%年度獎接近2倍工資，發(fā)了4000元。

而“贏(yíng)家通吃”馬太效應并不只是車(chē)企發(fā)生。這也使得年終獎成為如此挑動(dòng)神經(jīng)的一個(gè)關(guān)鍵詞。汽車(chē)行業(yè)年終獎呈現出兩極分化的特性。

排名五花八門(mén)

每月基本工資600元，85后”小吳畢業(yè)后進(jìn)入上海黃浦區某事業(yè)單位。加上各種補貼，一個(gè)月到手3000多元。平時(shí)月薪雖然不高，但單位年底的紅包很給力：5000元年終獎，2500元年度績(jì)效獎，500元年夜飯紅包，1500元過(guò)節費，500元購物卡…總額超越10000元。這個(gè)數字在朋友圈里不算低，但每次在網(wǎng)上看到年終獎排行，就習慣性想看看自己在什么位置。不過(guò)有時(shí)互相矛盾的榜單讓他啼笑皆非。

確定今年單位會(huì )發(fā)年終獎的受訪(fǎng)者中，中國青年報社會(huì )調查中心一項調查顯示。17.5%人的年終獎在3萬(wàn)元以上，24%人的年終獎在1萬(wàn) -3萬(wàn)元，也就是說(shuō)超過(guò)40%員工年終獎過(guò)萬(wàn)。但某人力資源網(wǎng)站公布的2011年終獎?wù){研報告》顯示，85.9%一般員工年終獎金額在1萬(wàn)元以?xún)?。兩者之間的巨大差異讓人無(wú)所適從。

該機構對國內26個(gè)城市的企業(yè)員工人均年終獎進(jìn)行了排名：北京 5008元、上海4874元、深圳4611元、廣州4486元、杭州4270元…雖然數字看上去很精確，另一則某人力資源網(wǎng)站發(fā)布的2011各大城市年終獎排行”國內知名網(wǎng)站流轉。但各地年終獎的接近水平顯得很“不自然”不少年終獎“被平均”人自嘲又“拖了后腿”

以行業(yè)劃分的年終獎榜單也鋪天蓋地：證券業(yè)，除了地域排行。中層20萬(wàn)~80萬(wàn)，員工5萬(wàn)~20萬(wàn)元；銀行，中層15萬(wàn)~50萬(wàn)，員工4萬(wàn)~8萬(wàn)元；生物醫藥，中層10萬(wàn)~30萬(wàn)，員工1萬(wàn)~10萬(wàn)元；地產(chǎn)，中層10萬(wàn)~20萬(wàn)，員工5萬(wàn)~8萬(wàn)元；制造業(yè)大型上市公司中層8萬(wàn)~20萬(wàn)，員工2萬(wàn)~5萬(wàn)元…

從人力資源專(zhuān)業(yè)角度來(lái)看并不合適。交大東方[7.00-1.41%股吧 研報]管理研究中心執行主任、慧圣咨詢(xún)董事長(cháng)顏世富表示，這些統計用的都是平均數概念。企業(yè)薪酬一般以中位值衡量，比如某個(gè)行業(yè)有100家公司，以薪資水平從低到高排列，取第50家的值就是中位值。薪資水平高的企業(yè)會(huì )將工資定在行業(yè)90分位、75分位。平均數有誤導性。比如去年內地上市公司高管年收入最高是1000萬(wàn)，最低是1.2萬(wàn)，平均就是500多萬(wàn)，但這個(gè)數字掩蓋了真實(shí)情況，去年上市公司高管收入中位值只有40萬(wàn)左右。年終獎也一樣，拉高平均數的高收入者終究是少數，大部分人處于平均數以下，自然會(huì )感到不平衡。

網(wǎng)絡(luò )上很多公告的數字未必準確。各種機構公布的薪酬調查排名差別很大，顏世富解釋說(shuō)。而官方不太會(huì )輕易公告這些數字。著(zhù)名咨詢(xún)公司出的薪酬報告相對比較準確，但要賣(mài)很高價(jià)錢(qián)。比如美國美世咨詢(xún)每年會(huì )出薪酬報告，但從不會(huì )隨便公告，因為薪酬調查是咨詢(xún)公司一項重要業(yè)務(wù)。

但既然這些數字自身未必靠譜，各種五花八門(mén)的年終獎排行和比較放大了人們心中的失衡。又何必為此輕起波瀾？

年終獎暗戰

一條中信投行部年終獎發(fā)87個(gè)月薪水的風(fēng)聞讓人直呼“解體”中信方面很快造謠表示，前不久。中信投行部將降薪，2011年終獎在8-10個(gè)月薪水。

銀行普通員工的收入并沒(méi)有外界傳言那么驚人。最近天天登陸銀行內部的薪酬系統查年終獎，銀行始終是年終獎謠言“高發(fā)區”但在某國有商業(yè)銀行資產(chǎn)管理部門(mén)工作的小盧感覺(jué)。雖然工資卡的收支情況會(huì )有短信通知，但薪酬系統顯示比到賬早半天。小盧每個(gè)月基本工資2300元，手共四五千，年終獎 1.7萬(wàn)，另外還有團拜會(huì )上抽獎：從500元充值卡“陽(yáng)光獎”i-Pad算上每個(gè)季度5000元季度獎，小盧年薪在10萬(wàn)元左右。

有績(jì)效考核指標的業(yè)務(wù)部門(mén)年終獎更豐厚，相比銀行的管理崗位。業(yè)績(jì)好的客戶(hù)經(jīng)理收入有時(shí)會(huì )逾越支行行長(cháng)。小張是某國有商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理，去年到手8000元年終獎和4000元過(guò)節費，據說(shuō)效益好的時(shí)候，第一年入職的新人年底能拿到三四萬(wàn)，年終獎和組織績(jì)效和以及個(gè)人績(jì)效掛鉤。年底分行根據網(wǎng)點(diǎn)業(yè)績(jì)好壞給錢(qián)，網(wǎng)點(diǎn)再依照個(gè)人貢獻大小分配。雖然紅包分量很足，但和外界傳言仍有不小的差異。

各種有關(guān)年終獎的傳言就像一個(gè)報數比賽，年底。一浪高過(guò)一浪。前陣子微博上某私企老板“透露”公司年終獎拿得最少的員工也有6位數。不時(shí)又有風(fēng)聞明星老板送手下員工飛馳車(chē)、房子，連前臺小姐也能得到80平方米居室。一些企業(yè)會(huì )在合適的時(shí)間出面造謠，另一些干脆明朗地玩起文字游戲。

企業(yè)給員工發(fā)放高額年終獎?dòng)袔追N考慮，中國四達首席顧問(wèn)于洋表示。既是為了提高了員工滿(mǎn)意度，也間接滿(mǎn)足了客戶(hù)的更高需求，這是一種隱性收益。舉個(gè)例子，客戶(hù)去4S店買(mǎi)車(chē)，有些店要多給業(yè)務(wù)員幾萬(wàn)元小費才能提到車(chē)。企業(yè)給員工高薪酬是為了杜絕潛規則，讓客戶(hù)得到更好的服務(wù)，就和‘高薪養廉’一樣。

年終獎也成為了企業(yè)的一種炒作手段。企業(yè)通過(guò)發(fā)放高薪消息在市場(chǎng)上營(yíng)造人才競爭的態(tài)勢，另一方面。吸引了高端人才加入，也提高人才競爭壁壘，變相提高競爭對手的用人本錢(qián)，把一些小企業(yè)擠出市場(chǎng)。當企業(yè)薪酬水平在行業(yè)中達到90分位，就說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的人才資源是掌控的

也要把發(fā)錢(qián)的動(dòng)作做得更藝術(shù)。從組織行為學(xué)來(lái)看，即便一些企業(yè)財力有限。薪酬是調動(dòng)積極性的工具。為什么發(fā)年終獎？一是獎勵員工今年的成果，更重要的保證員工來(lái)年繼續為我賣(mài)命。所以企業(yè)會(huì )考慮什么樣的激勵最有效果，年終獎是形式和內容整合。

一些企業(yè)讓優(yōu)秀員工在經(jīng)銷(xiāo)商大會(huì )上走紅地毯，于洋介紹。感受到職業(yè)帶來(lái)的尊榮。也有些企業(yè)通過(guò)讓員工和老板對話(huà)，老板親自發(fā)紅包并點(diǎn)評員工當年的工作，讓員工感覺(jué)備受重視。有些私企老板年底干脆把現金堆了一屋子，讓銷(xiāo)售人員自己搬，令員工對領(lǐng)獎的印象深刻。

各種形式的非物質(zhì)激勵越來(lái)越受到企業(yè)的青睞，除了物質(zhì)激勵。年終旅游、培訓早已不新鮮。有些公司把旅游和游學(xué)結合。組織核心崗位的技術(shù)骨干、管理人員去美國哈佛走走，培訓幾天，既旅游又學(xué)習了新知識、新理念。交大讀EMBA 每個(gè)人需要40多萬(wàn)元，國企肯花錢(qián)投資人力資本，有時(shí)候一個(gè)班幾十個(gè)都是同一個(gè)企業(yè)的顏世富表示。

形式千變萬(wàn)化，不過(guò)。內容還是王道。最近微博曝出有私企老板給員工年終獎發(fā)少了想靠年夜飯多喝幾杯聯(lián)絡(luò )感情，未料酒駕被抓，要在看守所里過(guò)新年。不少人笑嘆，年終獎不給力，老板很危險。