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當所有媒體都在熱火朝天的討論傳統行業(yè)如何被互聯(lián)網(wǎng)顛覆，我們有理由相信，招聘行業(yè)是下一個(gè)?；ヂ?lián)網(wǎng)的本質(zhì)是消滅中間環(huán)節，匹配兩方，一邊是海量的供給，高效匹配另外一邊海量的需求，所以電商讓天下沒(méi)有難做的生意。然而招聘行業(yè)很令人匪夷所思，一方面企業(yè)招聘成本逐年升高、合適的人越來(lái)越難招，另外一方面一批批的求職者又求職無(wú)門(mén)。

招聘，下一個(gè)被互聯(lián)網(wǎng)徹底顛覆的行業(yè)？！

從國內外創(chuàng )新企業(yè)的實(shí)踐可以看到，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的便捷，能實(shí)現人肉式的候選人主動(dòng)搜索、建立人才池塘，更精準的匹配雇主和候選人，將能實(shí)現讓天下沒(méi)有難招聘的人才，沒(méi)有難找的工作。

首先，招聘行業(yè)是一個(gè)傳統得掉渣的行業(yè)。

1、守舊的模式

無(wú)論是傳統招聘網(wǎng)站還是他們的干爹Monster，本質(zhì)還是20年前Monster成立時(shí)候的模式，即報紙招聘板塊的線(xiàn)上版，細分領(lǐng)域的Craigslist，因此從基因來(lái)講，他們根本不是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，只是一個(gè)披著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)皮的傳統媒體，或者是網(wǎng)站加人工的半自動(dòng)產(chǎn)品。從招聘結果來(lái)看，隨著(zhù)招聘信息爆炸、求職者的盲目海投，海量的簡(jiǎn)歷某種程度上對于雇主來(lái)講，已經(jīng)變成負擔，一封封的垃圾郵件，無(wú)法從中選出合適的人。

2、保守的群體

相比市場(chǎng)部或研發(fā)，絕大部分公司的HR是相對保守的群體，這是由其內部支持部門(mén)的地位決定的。一方面HR被招人難折磨，一方面他們也擔心新模式無(wú)法奏效而帶來(lái)風(fēng)險，因此很多HR寧愿選擇去三大招聘網(wǎng)站投放無(wú)法預期效果的廣告，寧愿青睞成本高，但按結果付費很保險的獵頭。從另外一個(gè)角度，HR嘗試新模式的膽怯是源于KPI的考核標準未制定，ROI難衡量，這也是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠發(fā)揮的空間。

其次，看看國外的招聘行業(yè)在發(fā)生什么？

變革，是這幾年全球招聘行業(yè)創(chuàng )新的關(guān)鍵詞，尤其是借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提升招聘精準性和效率提升。從UnderCoverRecruiter的一篇文章（TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS）以及Crunchbase的創(chuàng )業(yè)企業(yè)融資數據可以看到，國外去年熱門(mén)的新興招聘企業(yè)（除去Linkedin、Glassdoor等已成功驗證的模式），有近1/3是人才關(guān)系管理；有1/4是人才搜索0類(lèi)，即借助大數據主動(dòng)挖掘潛在候選人；有1/5是人才篩選的創(chuàng )新，尤其是借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的Pre-Assesment和面試，還有1/5是垂直行業(yè)尤其技術(shù)類(lèi)人才招聘。

1、人人都是小獵手—人才推薦

招聘模式的演進(jìn)，目標是實(shí)現招聘成本的降低，并且全面了解候選人，以選到最合適的人，因此模式從傳統的釣魚(yú)模式（短線(xiàn)，一次性），演變?yōu)轲B魚(yú)模式（長(cháng)線(xiàn)），提前把潛在候選人引入到魚(yú)塘，用CRM的方式維系、篩選和管理，最終實(shí)現人才的未需先求、即需即求。

但是招聘部門(mén)是一個(gè)重短期績(jì)效為主的部門(mén)，因此相對長(cháng)期的人才關(guān)系管理應該和短期的人才招聘結合在一起，這最好的結合點(diǎn)就是人才推薦，在很多大型企業(yè)，員工推薦已成為招聘的最主要渠道，每個(gè)員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司為例，有超過(guò)40%的招聘來(lái)源于員工推薦?；ヂ?lián)網(wǎng)化可以讓人才推薦最大化，一是眾包理念的應用；二是游戲化記錄的構建；三是移動(dòng)化帶來(lái)的便捷，這三個(gè)點(diǎn)只能依hr369.com托互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境或者互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)才可以實(shí)現人才推薦的核心在于讓了解公司的人，推薦適合公司的人，Jobvite、Zao等企業(yè)都是這一類(lèi)公司的代表，國內也有人人獵頭這樣的創(chuàng )新，但人人獵頭采用大眾推薦，隨便一個(gè)人都可以推薦一個(gè)候選人給他根本不了解的公司，質(zhì)量很難保證；而且人人獵頭的客戶(hù)也以中低端企業(yè)為主，對后續人的吸引力有限。

2、人肉搜索的招聘版—人才搜索

被動(dòng)求職者是招聘市場(chǎng)上最搶手的一批人，隨著(zhù)社交網(wǎng)絡(luò )的興起，每個(gè)潛在后續人在網(wǎng)上的痕跡越來(lái)越多，借助數據爬取主動(dòng)挖掘社交媒體和行業(yè)垂直網(wǎng)站，便成為簡(jiǎn)單而直接的辦法。

我和很多HR交流，他們都鄙夷大數據僅僅是個(gè)概念，網(wǎng)上甚至流傳一個(gè)段子：“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.”

然而在全球創(chuàng )新的中心硅谷，大數據在招聘的應用，卻實(shí)實(shí)在在的發(fā)生，Gild、Dice、 HiringSolved是這一類(lèi)企業(yè)的代表，他們主要搜索的對象以技術(shù)類(lèi)人才為主，這個(gè)與硅谷重視技術(shù)人才招聘，且編程等Hard Skills可衡量有關(guān)系。Gild的核心團隊由一群科學(xué)家和頂尖程序員組成，他們從Github、Google Code等平臺爬取、分析每個(gè)Profile的行為和語(yǔ)言，評價(jià)各個(gè)語(yǔ)言和技能的實(shí)力，讓簡(jiǎn)歷不再重復。

3、簡(jiǎn)歷已死--人才的預篩選（Pre-Assessment）

我們經(jīng)常講，面試官60%的時(shí)間浪費在根本不適合的候選人上，譬如10個(gè)候選人來(lái)面試，6個(gè)候選人見(jiàn)第一眼就不想聊了，但出于尊重還得繼續。這是因為我們靠篩簡(jiǎn)歷來(lái)邀約面試，而簡(jiǎn)歷很難展現候選人實(shí)力，超過(guò)70%以上的簡(jiǎn)歷甚至有吹噓的成分，因此很多專(zhuān)業(yè)媒體都在討論Resume isdead.

美國由于人力成本很高，非常注重效率的提升，出現了Interviewstreet、HireArt這樣的平臺，幫助面試官在邀約候選人前，讓他們在線(xiàn)完成一套技術(shù)挑戰，或者與職位相關(guān)的任務(wù)，HireArt是Y-Combinator孵化的企業(yè)，發(fā)展迅速，不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客戶(hù)。

預篩選相當于簡(jiǎn)歷的加強版，能幫助企業(yè)在面試前挑出更適合崗位的候選人。由于要完成預測試而投入時(shí)間，候選人對雇主的Commitment也會(huì )更強。

下一步，來(lái)看看國內招聘行業(yè)創(chuàng )新的爆發(fā)點(diǎn)：一個(gè)引入，一個(gè)消滅，三大神器

1、 引入大數據，幫助中小企業(yè)實(shí)現按結果付費的招聘模式

傳統的三大招聘網(wǎng)站，或獵聘、大街網(wǎng)等，都是服務(wù)大型企業(yè)為主的。真正最難招聘的還是中小企業(yè)，沒(méi)有雇主品牌，沒(méi)有招聘經(jīng)費，更沒(méi)有土豪的薪酬，中小企業(yè)的特點(diǎn)在于只愿意為結果買(mǎi)單，而不是效率，因此如何快速、直接的找到候選人，尤其是被動(dòng)求職者是關(guān)鍵。

前面提到的國外大數據主動(dòng)搜索挖掘候選人的模式，在中國一定是有市場(chǎng)的，只是需要先從一個(gè)細分行業(yè)切入，逐漸積累數據、完善算法。被雅虎收購的智拓，人才雷達，都是這方面的代表。

2、消滅中間環(huán)節，直接對接用人部門(mén)和求職者

HR在招聘過(guò)程中，承擔的角色只是媒介，發(fā)起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門(mén)。就像淘寶消滅中間商，撮合買(mǎi)家和賣(mài)家一樣，未來(lái)的招聘工具應直接為求職者和實(shí)際用人的人直接提供服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)使得招聘更加扁平化。在這個(gè)大潮下，HR只能和業(yè)務(wù)部門(mén)走得更近，只有真正懂業(yè)務(wù)的招聘官才能生存，這也是HRBP越來(lái)越在大企業(yè)中擁有話(huà)語(yǔ)權的原因。

內推網(wǎng)就是實(shí)現這種模式的代表，各個(gè)公司的用人部門(mén)，都可在驗證了企業(yè)郵箱后，發(fā)布招聘職位，直接收取簡(jiǎn)歷，減少不必要的中間環(huán)節，最大化提升效率。

3、人才預篩選、人脈推薦和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化，是提升招聘效率的三大神器

首先，IT類(lèi)和金融類(lèi)人才是國內企業(yè)招聘的難點(diǎn)，HR往往不懂業(yè)務(wù)，無(wú)法幫部門(mén)篩選合適的人才，借助Pre-Assessment的方式，可在發(fā)布招聘啟示的同時(shí)公布崗位對應技能的任務(wù)，甚至有趣、有懸賞的挑戰，幫助雇主篩選和吸引高質(zhì)量的后續人。國內企業(yè)中，一問(wèn)一答是這方面的代表，其借助各類(lèi)技能和語(yǔ)言的隨機題庫和在線(xiàn)編程，幫助騰訊、搜狗、大眾點(diǎn)評、完美世界等創(chuàng )新的互聯(lián)網(wǎng)公司以游戲化的形式選拔技術(shù)人才。

其次，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化不應該是O2O，應該是OAO(Online and Offline)，Mobile和PC不再分開(kāi)，不再區分線(xiàn)上、線(xiàn)下，隨時(shí)隨地尋找工作，隨時(shí)隨地招聘。因此不用刻意的突出移動(dòng)端招聘，或者微信招聘等，因為招聘自然的融入你生活中的每時(shí)每刻了。

最后，人脈推薦應該自然的融入到招聘流程中，而不是專(zhuān)門(mén)、刻意的去做人脈，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和微信的普及，能幫助人脈推薦自然融入，微信紅包還能簡(jiǎn)單高效的實(shí)現推薦人獎勵。

4、招聘平臺會(huì )進(jìn)一步垂直細分化

像拉勾、內推這樣鎖定互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘，站酷鎖定設計師招聘的垂直模式會(huì )越來(lái)越多，甚至是在招聘模式上的顛覆，硅谷有個(gè)程序員拍賣(mài)的網(wǎng)站，就是非常適合鎖定一波最牛的的被動(dòng)求職者。

這四個(gè)方面是相互交融的，譬如移動(dòng)端的招聘可以借助微信等好友關(guān)系推薦候選人，通過(guò)大數據挖掘好友關(guān)系中適合這個(gè)職位的，并且通過(guò)移動(dòng)端實(shí)現Pre-Assessment，對于候選人的體驗也是最好的。

最后，互聯(lián)網(wǎng)可以將人才供應鏈的上下游打通，提升招聘的產(chǎn)業(yè)價(jià)值。

基于招聘平臺上用戶(hù)（企業(yè)+人才）行為的大數據，能實(shí)現如下幾點(diǎn)：

1、上游打通在線(xiàn)教育——招聘平臺根據最熱門(mén)的雇主需求幫助人才補齊短板，或者基于教育平臺上的學(xué)生數據匹配雇主。

2、中間層建立不同類(lèi)型人才的垂直化社區，促進(jìn)人才間的知識分享、經(jīng)驗交流，甚至雇主與潛在目標人才的互動(dòng)，增強雇主影響力。

3、下游打通人才發(fā)展——根據人才在企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況、績(jì)效表現再修正人才甄選的模型。

這三點(diǎn)已不是紙上談兵，以打通在線(xiàn)教育為例，全球最大的開(kāi)放課程教育平臺Coursera去年推出了一個(gè)匹配未來(lái)雇主和網(wǎng)站上的頂尖學(xué)生的招聘服務(wù)，基于學(xué)生的興趣、技能和知識的匹配公司，從雇主收取費用；而在整合下游打通人才發(fā)展方面，Google的People Analytic Group已有近10年將大數據重塑HR的嘗試，其中一個(gè)是基于員工個(gè)人信息、績(jì)效表現、團隊情況、社交網(wǎng)絡(luò )行為等歷史數據，預測高績(jì)效員工，反過(guò)來(lái)調整招聘篩選標準。

亞瑟王的《微信紅包如何革招聘的命》中提到，顛覆性的創(chuàng )新絕不會(huì )老老實(shí)實(shí)的和你正面交鋒，它會(huì )突然從斜刺里竄出來(lái)抄了你的后路，讓你直接崩潰。

讓我們期待，互聯(lián)網(wǎng)顛覆招聘行業(yè)，讓天下人才為你所用。