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多年來(lái)，Z企業(yè)一直對中層管理人員進(jìn)行績(jì)效考核，通過(guò)不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績(jì)效考核體系。

一、不斷完善績(jì)效評價(jià)指標和標準

1.考核內容

考核內容包括：工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作作風(fēng)和現實(shí)表現。工作業(yè)績(jì)主要考核所在單位（部門(mén)）領(lǐng)導班子績(jì)效、個(gè)人績(jì)效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng )新程度。工作能力主要考核履行崗位職責過(guò)程中體現的專(zhuān)業(yè)水平、領(lǐng)導能力、執行能力和創(chuàng )新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責過(guò)程中體現的團隊精神、服務(wù)意識和工作責任感等。

中層管理人員年度績(jì)效考核得分=單位（部門(mén)）績(jì)效評價(jià)得分×30% +個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分×60% +個(gè)人能力作風(fēng)評價(jià)得分×10%單位（部門(mén)）領(lǐng)導班子績(jì)效評價(jià)得分，按單位（部門(mén)）領(lǐng)導班子全年月度績(jì)效考核的平均分計算。個(gè)人績(jì)效和個(gè)人能力作風(fēng)評價(jià)得分，根據上級評價(jià)、平級評價(jià)和下級評價(jià)確定，評價(jià)權重分別為6：2：2.機關(guān)部門(mén)平級和下級評價(jià)不分類(lèi)計算權重。

2.單位（部門(mén)）績(jì)效指標設定

將企業(yè)的戰略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標。對企業(yè)經(jīng)濟效益有重大影響的重點(diǎn)指標設立“確保指標”、“力爭指標”和“奮斗指標”三個(gè)考核臺階，根據各單位承擔的不同指標確定考核權重。

3.個(gè)人績(jì)效指標設定

年度個(gè)人績(jì)效目標，根據中層管理人員職責分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位（部門(mén)）年度工作任務(wù)和職責分工，提出年度重點(diǎn)工作項目、目標和項目權重，簽訂個(gè)人年度績(jì)效責任書(shū)，并將績(jì)效責任書(shū)在本單位（部門(mén)）公開(kāi)，并報企業(yè)組織部（中層管理人員部）備案。

在績(jì)效責任執行過(guò)程中，績(jì)效考核目標與實(shí)際情況存在較大偏差，確實(shí)無(wú)法完成工作任務(wù)指標、工作職責指標或新增計劃指標等情況時(shí)，或部門(mén)績(jì)效指標發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責發(fā)生變化時(shí)，考核者對中層管理人員進(jìn)行咨詢(xún)、輔導和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎上，經(jīng)考核領(lǐng)導小組辦公室審核后可對績(jì)效考核目標和權重進(jìn)行調整，重新確定相關(guān)指標。

二、強化績(jì)效考核溝通與反饋

通過(guò)溝通使中層管理人員明晰考核標準，準確掌握自己的績(jì)效現狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績(jì)效問(wèn)題，使中層管理人員與評價(jià)者達成一致目標，避免因認知上的差異帶來(lái)內耗和沖突，也提高了中層管理人員對績(jì)效考核結果和考核程序的滿(mǎn)意度。評價(jià)結束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認識自己的表現，提出績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)和建議，形成PDCA循環(huán)，不斷提高個(gè)人和組織績(jì)效。

Z企業(yè)在考核實(shí)施過(guò)程中，加強了績(jì)效考核的培訓工作。首先，通過(guò)培訓提高考核者對績(jì)效考核重要程度的認知水平，從而加強其對考核工作的重視和投入；其次，幫助考核者規避暈輪效應、近因性效應、偏見(jiàn)效應、對比效應等傾向；再次，指導考核者認真學(xué)習績(jì)效考核的內容和各項考核標準，通過(guò)對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀(guān)察的關(guān)鍵點(diǎn)，從而提高其觀(guān)察能力與判斷能力。最后，對考核者講解考核程序，使其深刻了解整個(gè)考核過(guò)程和關(guān)鍵環(huán)節。此外，還要讓考核者了解在績(jì)效考核過(guò)程中容易出現的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果，避免出現偏差。

同時(shí)，該企業(yè)建立健全了中層管理人員績(jì)效檔案，為績(jì)效評價(jià)、溝通與反饋提供事實(shí)依據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人情感因素的影響而造成績(jì)效評價(jià)的不公平，避免溝通與反饋無(wú)事實(shí)依據，造成中層管理人員不服。

三、增強對單位（部門(mén)）評價(jià)的科學(xué)性

1.提高考核指標制定的準確率

在發(fā)揮專(zhuān)業(yè)管理部門(mén)考核積極性的同時(shí)，也要對“指標制定準確率”進(jìn)行實(shí)時(shí)監控，實(shí)際完成值達到奮斗臺階的數量或達到力爭臺階的數量一定比例，出現制定的指標與實(shí)際完成指標差距較大時(shí)，對制定指標的責任部門(mén)進(jìn)行扣分。

2.增強考核的激勵性

對于重點(diǎn)考核單位和重點(diǎn)考核部室的所有考核項目，達到考核指標或達到三臺階中確保指標的，得到考核分；未達到重點(diǎn)指標確保臺階的，按確保與力爭間的線(xiàn)性扣減考核分。對于重點(diǎn)考核單位績(jì)效考核中設有三臺階的考核項目，達到“力爭指標”臺階的，除得到考核分外，另獎勵該項考核分的10%；達到“奮斗指標”臺階的，再獎勵該項考核分的10%.在各臺階之間，按線(xiàn)性比例方式計算獎勵分值。對于重點(diǎn)考核部室績(jì)效考核中設有三臺階的考核項目，達到“力爭指標”臺階的，除得到考核分外，另獎勵該項考核分的5%；達到“奮斗指標”臺階的，再獎勵該項考核分的5%；在各臺階之間，按線(xiàn)性比例方式計算獎勵分值。重點(diǎn)考核單位和重點(diǎn)考核部室設三臺階的考核項目，原則上按當月計劃完成情況與累計進(jìn)度完成情況各占50%考核得分。

3.提高非重點(diǎn)考核單位（部門(mén)）與重點(diǎn)考核單位績(jì)效考評的相關(guān)性

將企業(yè)其他二級單位、其他部室、直屬中心單位及其領(lǐng)導班子的績(jì)效實(shí)行與重點(diǎn)單位掛鉤（即考核基本得分等于9個(gè)重點(diǎn)考核單位實(shí)得考核分的加權平均值的0.9倍），增強非重點(diǎn)單位（部門(mén)）關(guān)注和幫助重點(diǎn)考核單位提高績(jì)效的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提升。

4.規范考核程序

每月中旬，公司各考核部門(mén)將對各基層單位、其他部室及其領(lǐng)導班子上月的考核情況以及簡(jiǎn)要考核分析報績(jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室?？?jì)效考核領(lǐng)導小組辦公室將公司各部室報來(lái)的考核結果進(jìn)行審核匯總，并與相關(guān)部室核實(shí)、協(xié)調有關(guān)考核問(wèn)題，形成公司月度績(jì)效考核結果，組織召開(kāi)績(jì)效考核領(lǐng)導小組會(huì )議，討論通過(guò)月度績(jì)效考核結果，并將該結果向公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組組長(cháng)匯報?？己私Y果由績(jì)效考核領(lǐng)導小組組長(cháng)審核簽發(fā)，并執行。

四、強化對個(gè)人評價(jià)的全面性

對于個(gè)人定性評價(jià)，采取360度全視角考評，主要由中層管理人員上級、同事、直接下屬等多角度，包括對中層管理人員個(gè)人績(jì)效、個(gè)人能力作風(fēng)等多維度進(jìn)行評價(jià)，以增強考核結果的信度與效度。

每年年終，中層管理人員對個(gè)人全年考核指標、重點(diǎn)工作完成情況、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結，交企業(yè)分管領(lǐng)導進(jìn)行評價(jià)；中層管理人員進(jìn)行績(jì)效講評，由聽(tīng)取績(jì)效講評的班子成員、基層正職領(lǐng)導人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評價(jià)。

五、提高評比的合理性

為增加評價(jià)結果的可比性和公平性，該企業(yè)采取了以下處理措施。

一是對于同一被評價(jià)群體，由于評價(jià)者評價(jià)標準不一樣，造成中層管理人員的得分、各中層管理人員的得分差距不同。同時(shí)，每個(gè)評價(jià)者的評價(jià)權重又不同，合成最終得分時(shí)，會(huì )造成不公平。在數據處理時(shí)，先按評價(jià)分差距最大的評價(jià)者評價(jià)分差距，放大其他評價(jià)者的評價(jià)分，再進(jìn)行評價(jià)分合成，可以減小評價(jià)分高、差距小的評價(jià)者的優(yōu)勢。修正辦法為：An=G最大/Gn Sn=D最大-（D最大-Dn）×An其中：An為放大倍數，G最大為打分差距最大的評價(jià)者打分差距。Sn為修正后的評價(jià)得分。如：對企業(yè)高層領(lǐng)導評價(jià)所有中層正職得分的處理，可以采取該方法（見(jiàn)表1）。