最新国产网址,亚洲国产精品一区二区久,噜噜操,天天操天天摸天天碰,成人精品人成网站,免费毛片网站在线观看,免费人成又黄又爽的视频强

　　標準化管理作為一種重要的管理手段被廣泛應用于管理活動(dòng)中，遇到問(wèn)題，管理者總是試圖從標準化的角度出發(fā)，希望能把一些本來(lái)雜亂的事情用一定的格式固定下來(lái)，以節省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。 　　不可否認，標準化管理在相當大的程度上給企業(yè)帶來(lái)效益，通過(guò)采用標準化，管理者可以有更多的時(shí)間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進(jìn)和提高。 　　標準化雖好，但做過(guò)了就可能適得其反了，績(jì)效考核就是一個(gè)典型的例子。 　　很多企業(yè)的管理者總是試圖在績(jì)效考核上采用標準化，希望通過(guò)一定的手段把復雜績(jì)效考核固定下來(lái)，形成標準化的模式，在他們看來(lái)，把績(jì)效考核標準化的最大好處就是績(jì)效考核表使用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，各級經(jīng)理也比較容易配合，績(jì)效考核做起來(lái)就容易多了。 　　績(jì)效考核的標準化主要表現在： 　　不管員工從事的什么工作，在考核的時(shí)候都使用同一張考核表，考核內容相同，標準相同，績(jì)效考核表被格式化地固定下來(lái)。 　　下面我們就來(lái)分析一下績(jì)效考核標準化的問(wèn)題，看看績(jì)效考核標準化到底是否受用。 　　速描： 　　績(jì)效考核表通常由人力資源部設計，而且各類(lèi)員工的考核表是通用的。 　　在設計這些表格的時(shí)候，HR經(jīng)理并沒(méi)有太多征求直線(xiàn)經(jīng)理和員工的意見(jiàn)，只是憑借自己對績(jì)效考核的認識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績(jì)效考核表，并根據經(jīng)驗判斷給每個(gè)考核項賦予相應的分值和權重，把績(jì)效考核表格式化地固定下來(lái)，以備調用。 　　當某個(gè)特定的時(shí)刻來(lái)到的時(shí)候，比如到了年終。比如企業(yè)準備調整薪資，這些時(shí)候，績(jì)效考核表將“披掛上陣”，被HR經(jīng)理調出來(lái)分發(fā)給直線(xiàn)經(jīng)理，由直線(xiàn)經(jīng)理限時(shí)填寫(xiě)，按規定時(shí)間上交。 　　主要癥狀 　　1、員工的績(jì)效目標不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績(jì)效目標。 　　2、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績(jì)效目標，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。 　　3、考核結束之后，企業(yè)沒(méi)有反饋，員工不知道自己的考核結果，對自己在那些方面的表現令經(jīng)理滿(mǎn)意，那些方面的表現需要改進(jìn)，也一無(wú)所知。 　　企業(yè)理由：“之所以把績(jì)效考核表做成標準化，是為了便于直線(xiàn)經(jīng)理操作，在考核的時(shí)候，經(jīng)理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經(jīng)理喜歡，也節省時(shí)間，如果弄得太復雜的話(huà)，經(jīng)理們沒(méi)有時(shí)間做，根本執行不下去，那樣，績(jì)效考核工作就耽擱了，就要流于形式了?！? 　　問(wèn)題分析：沒(méi)錯，這樣做是使績(jì)效考核標準化了，標準的績(jì)效考核表，標準的打分規則，在規定的時(shí)間里直線(xiàn)經(jīng)理統一填寫(xiě)，一切都在按部就班地進(jìn)行，似乎沒(méi)有任何問(wèn)題。 　　真的沒(méi)有問(wèn)題嗎？ 　　有，問(wèn)題還不少。 　　第一：你的績(jì)效考核表內容與員工職位說(shuō)明書(shū)有多大關(guān)系？與企業(yè)的戰略目標有多大關(guān)系？與員工一年以來(lái)實(shí)際工作有多大關(guān)系？只要認真去分析，你就會(huì )發(fā)現，他們之間沒(méi)大有什么關(guān)系，甚至有些考核項毫無(wú)意義。 　　不和公司的戰略和整體經(jīng)營(yíng)聯(lián)系，你的考核又有什么作用？?jì)H僅是為了把員工成三六九等嗎？ 　　不和員工的工作相聯(lián)系，你的考核其真實(shí)性又有多大？ 　　員工一年來(lái)所做的工作不在考核里體現，那他們工作的意義又何在？ 　　第二：把績(jì)效考核表格標準化了，僅僅是為了直線(xiàn)經(jīng)理操作起來(lái)方便，那么，直線(xiàn)經(jīng)理操作完了，你要求的效果達到了沒(méi)有？?jì)H憑直線(xiàn)經(jīng)理的一支筆就可以把員工的真實(shí)績(jì)效表現衡量準確嗎？ 　　第三：?jiǎn)T工不明確自己的目標，不知道自己是怎樣被考核的，他們又如何去改進(jìn)和提高，如果員工不能從績(jì)效考核中得到提高，那考核的意義何在？ 　　智慧管理：嚴格制定績(jì)效計劃 　　績(jì)效計劃是績(jì)效管理的起點(diǎn)，任何企業(yè)的績(jì)效管理都必須有績(jì)效計劃這個(gè)管理程序。所謂績(jì)效計劃就是經(jīng)理與員工一起，共同為員工未來(lái)一段時(shí)間的工作制定績(jì)效目標，績(jì)效目標必須緊密聯(lián)系公司的戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃，從員工的職位說(shuō)明書(shū)出發(fā)，從中歸納總結出關(guān)鍵的績(jì)效領(lǐng)域，找出關(guān)鍵績(jì)效目標，做出相應的績(jì)效標準，以此作為未來(lái)員工績(jì)效管理的基礎性文件。 　　整改措施： 　　1、通過(guò)對公司戰略和經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行有效的分解，認真分析員工的職位說(shuō)明書(shū)，找出關(guān)鍵績(jì)效指標，列入每個(gè)員工的關(guān)鍵績(jì)效指標管理卡，使員工的績(jì)效目標與工作緊密聯(lián)系，保證員工所做的工作被考核被認可，激勵員工不斷進(jìn)步。 　　2、為更好地幫助員工提高績(jì)效，經(jīng)理應不斷地與員工溝通，使績(jì)效目標成為經(jīng)理和員工雙方認可的成果，保證員工知道自己的績(jì)效目標，知道自己將怎樣被考核。 　　3、與員工保持不斷的雙向溝通，及時(shí)了解掌握員工完成績(jì)效目標的相關(guān)信息，及時(shí)予以反饋，使員工不斷朝績(jì)效目標前進(jìn)。 　　4、對員工進(jìn)行必要的績(jì)效輔導，幫助他們提高績(jì)效能力，成為自己領(lǐng)域的績(jì)效專(zhuān)家。 　　5、考核結束后對員工進(jìn)行績(jì)效反饋，使員工了解自己使怎樣被考核的，考核結果是什么，應該在以后做哪些方面的努力以更好提高績(jì)效。 　　沒(méi)有完美的績(jì)效考核模式，更沒(méi)有絕對標準的績(jì)效考核表，我們的一切努力都應著(zhù)眼于幫助員工提高績(jì)效，著(zhù)眼于未來(lái)，惟有如此，我們的績(jì)效考核工作才能做得更好！